ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いは？サービス選びのポイント、 費用形態を解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材に対して能動的にアプローチする採用手法の一つです。

本章では、以上のような観点からダイレクトリクルーティングについて解説します。

ダイレクトリクルーティングの概要

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら求職者を検索し、直接アプローチをかけて採用に結び付ける手法です。人材紹介会社などの仲介を挟まず、候補者と企業がダイレクトにつながることから、効率的かつ戦略的な採用が可能になります。
従来の求人方法と異なり、「待ちの姿勢」ではなく、「攻めの姿勢」で人材確保を進められる点が特徴です。特に下記のような背景から、導入する企業が増えています。

また、ダイレクトリクルーティングは「スカウト」「ダイレクトソーシング」などと呼ばれることもありますが、いずれも企業が人材データベースやSNSなどを活用し、自ら声をかけて採用を行う手法を指しています。
採用市場における競争が激しさを増す中、ダイレクトリクルーティングは採用効率の改善、採用の質の向上に貢献する選択肢として注目を集めています。

ダイレクトリクルーティングの料金形態

ダイレクトリクルーティングの料金形態ごとの相場は以下の通りです。

成功報酬型

成功報酬型では、新卒採用は1人あたり35〜50万円が相場です。中途採用は採用者の年収の15〜20％が一般的で、採用者の年収次第では高額になることもあります。

定額型

定額型では、新卒採用は年間60〜150万円、中途採用は年間300〜400万円程度が相場です。採用人数が多いほど、1人あたりの費用を抑えることができます。

スカウト型採用とは

スカウト型採用は、企業が求める人材に対し、能動的にアプローチする採用手法です。
以下で特徴や背景をそれぞれ解説します。

スカウト型採用の特徴

スカウト型採用の特徴は以下の2点です。

この手法では、従来の応募待ち型採用とは異なり、企業が主体的に行動することで、必要な人材に確実にリーチすることが可能になります。
また、従来は候補者の応募を待つ形式が一般的でしたが、スカウト型では企業自ら候補者を探し出し、接触するという能動的なアプローチが特徴です。

スカウト型採用の料金形態

スカウト型採用の費用は、サービスの料金形態によって異なります。主な料金形態とその相場は以下の通りです。

成果報酬制

成果報酬制は、採用成功数に応じて料金が発生する形態です。新卒採用では1人あたり20万円から40万円、中途採用では1人あたり50万円から100万円が相場とされています。無駄な採用費用が発生しないメリットがある一方で、大量採用には向かない場合があります。

月額固定制

月額固定制では、1ヶ月あたり30万円から70万円が相場とされています。このプランでは、スカウトメールの送信数や採用人数に関わらず、毎月一定の料金が発生します。予算管理がしやすい一方で、依頼する業務内容によってはコストパフォーマンスが変動する可能性があります。

従量課金制

従量課金制は、スカウトメールの送信数に応じて料金が発生する仕組みで、1通あたり1,000円から3,000円が一般的な相場です。スカウト送信数を調整することで費用をコントロールできるため、小規模からスカウト代行の導入を進めたい企業に適しています。

ダイレクトリクルーティングとスカウト型採用が注目されている背景

近年、特に若手・第二新卒層の獲得においては、待ちの姿勢だけではなく、攻めの採用スタンスが企業の競争力に直結する時代です。

この章では、それぞれの手法がなぜ注目されているのか、その背景と理由を2つの観点から解説します。

ダイレクトリクルーティングが注目されている理由

ダイレクトリクルーティングは、求人広告や紹介会社を介さず、企業が候補者に対して直接スカウトを行う採用手法です。 この手法が注目を集めている理由は、以下のような社会的背景と企業ニーズの変化にあります。
まず、若手人材の採用市場が年々激化している中、「待ち」ではなく「攻め」の採用活動が求められていることが大きな要因です。
優秀な人材ほど転職顕在層ではなく潜在層である場合が多く、彼らにリーチするには企業からの能動的なアプローチが不可欠です。
さらに、スカウトツールやプラットフォームの整備が進んだことで、過去に比べて少ないリソースでも運用が可能になりました。
候補者との接点をデータベースベースで管理し、ターゲット人材へのアプローチ精度を高めることができるため、効率的かつ再現性の高い採用活動を実現できます。
結果として、「自社にフィットする人材」をピンポイントで確保できる手法として、多くの企業に支持されているのが現状です。

スカウト型採用が注目されている理由

スカウト型採用とは、求人媒体の「スカウト機能」などを用いて、企業が候補者に直接オファーを送るスタイルの採用手法を指します。 ダイレクトリクルーティングに含まれる手法の一部ですが、特に第二新卒や若手層の採用では、スカウト型の活用が急増しています。
注目されている最大の理由は、候補者との「初期接点の設計」が企業主導で行える点にあります。
従来の求人広告では、応募を「待つ」姿勢になりやすく、採用時期や市場動向に大きく左右されていました。
一方でスカウト型は、企業が「どのタイミングで」「どんな候補者に」「どんなメッセージで」アプローチするかをコントロールできるため、採用成功の確率が格段に高まります。
また、候補者にとっても「企業からの声がけ」はポジティブな印象を持たれやすく、選考への前向きなモチベーションにもつながります。
結果として、エンゲージメントの高い候補者と接点を持ちやすくなり、早期の活躍・定着にもつながりやすいのが特徴です。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いとは？

以下の2つの観点でダイレクトリクルーティングとスカウトは異なります。

スカウト送付の対象者が異なる

最も大きな違いは、「スカウトを送信する対象者」です。ダイレクトリクルーティングでは、企業は特定のターゲット候補者を狙うことができ、業界内の優秀な人材や特定の専門スキルを持った候補者にアプローチすることが可能です。そのため、より専門性が高いポジションや希少なスキルセットが求められるポジションに適しています。

一方、スカウトはより広範な候補者に向けて行われ、幅広い層からの応募が期待されるため、特定のスキルに特化したポジションではなく、幅広いスキルが求められる場合に有効です。

文面のカスタマイズ性が異なる

ダイレクトリクルーティングでは、企業は個別にアプローチするため、候補者の経歴や興味に合わせたパーソナライズされたメッセージを送ることができます。これにより、候補者との信頼関係を築きやすく、選考プロセスがスムーズに進む傾向があります。スカウトの場合、エージェントや媒体が自動化されたシステムを利用していることが多く、個々の候補者に対するメッセージは比較的一般的な内容になることが多いです。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングのメリット、デメリットをそれぞれ紹介していきます。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ここでは、他の採用手法とは異なるダイレクトリクルーティングの強みについて解説していきます。メリットは以下4つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

人材紹介では出会えない人材を探せる

ダイレクトリクルーティングの最も大きなメリットに、人材紹介会社経由では出会えない人材と出会えることが挙げられます。人材紹介では基本的に転職活動中の求職者のみを扱っています。しかし、ダイレクトリクルーティングで利用する媒体には転職を意識していない潜在層も含むため、より幅広い人材と出会うことが可能です。

企業が高待遇で優秀な人材を囲い込むことによって、IT系の業界では人材の流動性が低下しています。転職市場に優秀な人材が流入しにくい状況を打開するためにもダイレクトリクルーティングは重要な戦略となるでしょう。

希少職種へのアプローチに有効である

希少職種とは特殊なスキルセットや高度な専門知識を必要とするため、企業の需要に対して人材供給が不足している職種です。
例として、

等が希少職種に該当します。
ダイレクトリクルーティングが希少職種の人材に対して有効である理由は、まず候補者自体が少ないため、企業側が無理に絞り込みを行う必要がなく、求める人材をそのままピンポイントで探しやすい点にあります。さらに、他社の求人に埋もれにくいため、自社の魅力を丁寧に伝えやすく、候補者の目に留まりやすい状況を作れることも大きな理由です。

求職者個人にパーソナライズした内容・タイミングでの訴求ができる

求人広告や人材紹介であれば企業の魅力や欲しい人材のスキル等を求職者にアピールすることになります。しかし、ダイレクトリクルーティングではコンタクトを取る際に、相手のプロフィールに適したアプローチが可能です。
例えばエンジニアであれば、テックブログでの日々の発信内容や、SNSでの活動、さらにポートフォリオにまとめられた成果物などから、その人のスキルや人柄を読み取ることができます。

適切なタイミングとしては、プロジェクトの区切りのタイミングや年度末、評価シーズン後でオファーを出すことで魅力的な内容にすることができます。また、メディアの使用頻度が高いタイミングに併せてメッセージを行うことにより、目にする機会を増加させると良いでしょう。
個人に適した内容とタイミングの具体例として、以下3点が挙げられます。

コストカットできる

従来の人材紹介サービスでは、採用が決まると成功報酬として想定年収の30%〜40%(平均値)の仲介手数料が発生します。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業が求職者に直接アプローチするため、仲介手数料が発生しません。
ただし、ダイレクトリクルーティングに人材データベース（「Linkedin」、「ビズリーチ」）を使用する際には別途費用がかかります。月額制であれば１つの媒体を5万円程度から使用可能です。成果報酬型は想定年収の15%〜25%が一般的な水準となります。

さらに、ダイレクトリクルーティングで採用する人材は優秀な人材が多いことから、例で出した年収以上の人材が多いと考えられます。年収の額が高くなるにつれて、一人あたりの手数料により差が生じるため、採用費用の総額が大幅に変わるでしょう。
よって、ダイレクトリクルーティングを利用することは、相対的に優秀な人材を獲得する際の金銭的コストを大幅に削減することに繋がるといえます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングには費用以外の人的負荷が掛かることにデメリットが挙げられます。ここではそのデメリットについて3点解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

運用工数が大きい

ダイレクトリクルーティングでは、求職者へのアプローチから選考、内定後のフォローまで、すべての工程を自社で行う必要があります。他の採用手法と比較して手間がかかります。結果的に採用担当者の負担が大きくなり、採用活動に多くの時間と労力がかかります。
具体的に追加で必要な工数を解説します。

それぞれに時間の必要な工数が非常に多いことが挙げられます。

競合が多く返信率が上がりづらい

ダイレクトリクルーティングによる人材へのアプローチが激化し、返信率が上がらないというデメリットがあります。

根本的な問題に魅力的なメッセージが作成できていないことが挙げられます。一斉送信を彷彿させる画一的なメッセージでは、求職者の興味を引くことができません。個別にパーソナライズしたメッセージが重要です。

相手の特徴に沿って魅力的な文章でメッセージを送った場合であっても、メッセージに埋もれてしまいます。複数回に渡ってアプローチをすることで目に留まる回数を増やすことが重要です。また、送るタイミングに注意し、相手が返信可能な時間帯に行うことも返信率を向上させるために必要になります。

大量採用に不向きである

ダイレクトリクルーティングの性質上、個別に候補者と面談ややり取りを行うため、一人あたりの工数が多くかかります。工数が多いことにより短期間で複数人とやり取りを行うことは困難になります。

長期的な採用では人数を確保することはできますが、短期間での採用は向いていないことがダイレクトリクルーティングのデメリットに当たります。
短期間での採用や大量採用には求人広告や人材紹介会社を利用することが必要です。

スカウト型採用のメリット・デメリット

スカウト型採用にはメリットとデメリットがそれぞれあります。しっかりと以下の特性を理解することが大切です。

スカウト型採用を行うメリット

スカウト型採用は以下のようなメリットがあります。

以下で詳細を解説します。

潜在層にアプローチできる

求人サイトや人材紹介サービスに登録している求職者は転職活動に積極的です。 このような求職者は既に大量のオファーをもらっている可能性があります。

しかしスカウト型採用を行えば、まだオファーをもらっていない優秀な人材に自社だけがアプローチできるという状況を作り出すことができます。

つまり潜在層にアプローチすることで、優秀な人材が獲得しやすくなるということです。

採用単価を抑えられる

従来の採用手法では、広告掲載費や紹介料により採用コストが膨らんでいました。確かにスカウト型採用でも費用は発生しますが、より自社にマッチした離職率の低い人材を獲得することができるので一人当たりの採用コストを削減することができます。

また、SNSを活用してスカウトすれば0円で優秀な人材を獲得することも可能です。

スカウト型採用を行うデメリット

メリットがある一方で、スカウト型採用には以下のようなデメリットもあります。

以下で詳細を解説します。

大量採用はできない

スカウト型採用は一人一人の採用候補者に丁寧にアプローチするため、大量採用は難しいです。 そのため、大量採用を行いたい企業は従来の採用手法を活用することをおすすめします。

作業コストがかかる

自社でスカウト型採用を行うとなると、当然作業コストがかかります。特に候補者のリストアップやスカウトメールの文面作成、送信業務の負担は大きいです。

もし、自社に対応可能なリソースがなければスカウト代行サービスの利用を検討してみましょう。スカウト代行サービスを利用すれば、スカウトに関する確かなノウハウを持った社員が採用成功に導いてくれます。

成果が出るまである程度の時間が必要である

スカウト型採用の導入初期は、社員も新たな採用方式に慣れていないため採用がうまくいかないことが多いです。また、初期は採用候補者の母集団も形成されていません。

スカウト採用を自社で実施する場合は採用を成功させるまである程度の時間が必要なことは頭に入れておく必要があります。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの使い分け方

ダイレクトリクルーティングとスカウトは一見似た手法のように見えますが、採用目的や企業の体制によって向き・不向きが分かれます。
ここでは、それぞれの特性を踏まえた具体的な使い分け策について詳しくご紹介します。

ダイレクトリクルーティングがおすすめのパターン2つ

ダイレクトリクルーティングがおすすめのパターンを2つ紹介します。

即戦力を採用したい

即戦力人材をピンポイントで獲得したい場合、ダイレクトリクルーティングが最も効果的です。候補者のスキル・経験に合わせて個別にメッセージを送れるため、求める人材にダイレクトに刺さる訴求ができます。また、経歴の深掘りがしやすいため、マッチ度の高い人材と効率よく接点を持てる点も特徴です。

未経験者や潜在層への訴求を行いたい

転職意欲が高くない潜在層や、業界未経験者へのアプローチにはダイレクトリクルーティングが適しています。SNSや専門プラットフォームを利用することで、従来の求人媒体では出会えない層に接点を作ることが可能です。特に潜在層へのアプローチは、パーソナライズされた訴求ができるダイレクトリクルーティングならではの強みです。

スカウトがおすすめのパターン2つ

スカウトがおすすめのパターンを2つ紹介します。

短期集中で母集団を確保したい

採用スピードを重視し、短期間で候補者に広く接触したい場合はスカウトが向いています。条件検索で大量の候補者をリスト化し、一括でスカウトメールを送信できるため、短期間で反応を得やすいのが特徴です。ただし、本文で触れている通り、文面作成や送信には一定の作業負荷が伴うため、テンプレート活用や運用工夫が不可欠です。

人手やノウハウを増やしたい

採用経験が浅い企業やリソースが限られている企業は、スカウトサービスに備わったテンプレートや機能を活用することで運用を開始しやすくなります。また、スカウト代行サービスを利用すれば、文面作成・候補者選定などを外部に任せることができるため、社内負担を最小限にしながら成果を上げることも可能です。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いについてよくある質問（FAQ）

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いについてよくある質問をまとめました。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いって何？

ダイレクトリクルーティングは企業が候補者に直接アプローチする手法で、個別カスタマイズがしやすい点が特徴です。スカウトはより広い母集団へ一括送信するケースが多く、スピーディに候補者接点を増やせます。

どっちの手法が採用成功しやすい？

成功率は目的によって異なります。即戦力や専門職の採用ならダイレクトリクルーティング、短期間で母集団を作りたいならスカウトが向いています。

費用はどちらが安い？

スカウトは媒体や代行サービスを使うため月額制・従量制が多く、ダイレクトリクルーティングは成果報酬が発生するケースもあります。どちらも運用方法によってコストが変動します。

返信率が高いのはどっち？

一般的にはパーソナライズ性の高いダイレクトリクルーティングの方が返信率が上がりやすいです。ただし、魅力的な文面を作らないとどちらも返信率は伸びません。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
本記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウト型採用の違いや、成功のポイントについて解説しました。
2つの主な違いは、スカウト対象の設定方法と、文面のカスタマイズ性にあります。
こうした違いを理解することで、自社の採用目的に合わせた使い分けが可能になります。
また、成果を高めるには、PDCAによる改善や、明確なペルソナ設計が欠かせません。
その上で、ターゲットに刺さる訴求ポイントの整理や、パーソナライズされた文面が重要です。
これからダイレクトリクルーティングに取り組む方は、ぜひ本記事を参考に、効果的な運用を目指してみてください。

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