ダイレクトリクルーティングのメリットとは？デメリットや成功事例も併せて解説します

採用市場が売り手市場となる中、採用に苦戦する企業が多いと考えられます。

そこでこんなお悩みをお持ちではありませんか？

その際、効果的な採用手法として挙げられるのが、「ダイレクトリクルーティング」です。

企業の担当者様の中には、

など、さまざまな疑問や不安を抱える方がいるでしょう。
本記事では、ダイレクトリクルーティングの概要から、メリット・デメリット、成功事例について詳しく解説します。

監修者情報

株式会社uloqo代表取締役
関川 懸介
アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。詳しいプロフィールはこちら

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ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材を自ら探し、直接アプローチする採用手法です。企業が人材を探すことから「スカウト」・「ダイレクトソーシング」とほぼ同様の意味で使われています。

例えば、ダイレクトリクルーティングには以下のようなものがあります。

企業の採用活動は、希望者の応募を待つ「受け身」の採用手法が主流でした。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が自社にマッチする人材を探すという点で従来型の採用と大きく異なります。

ダイレクトリクルーティングの具体的な採用手順は以下の通りです。

3つのアプローチ方法

ダイレクトリクルーティングには大きく３つのアプローチがあります。

SNS等の利用

１つ目はSNSを通じて直接コンタクトを取る方法です。具体的には、以下のようなSNS媒体を使って、コンタクトを取ります。

エンジニアのような職種であれば、SNSと連携しているブログやポートフォリオなどを公開している人がいます。企業はこのような情報を元に、スキルや能力を把握し、必要な人材にスカウトが可能です。

特に、SNS等を利用したダイレクトリクルーティングでは企業が求職者の投稿やブログを通じて事前に人柄を知ることができます。事前に人柄が知れることで採用基準に照らし合わせて候補者を選定するのに役立つでしょう。

メリット

また、SNSでのダイレクトリクルーティングには派生的なメリットもあります。具体的には、企業のSNS内での取り組みがフォロワーによるシェア・拡散により認知度を広げることができます。例えば企業のSNSにおける活動としては、以下が挙げられます。

勉強会・セミナーでの対面アプローチ

自社で運営する勉強会やセミナー・ミートアップもスカウトを行う非常に有効な場になります。
企業のHPなどからは理解し難い部分の文化や風土を知ってもらい、実際の働きを感じてもらう好機となるでしょう。複数回参加してもらうことで、発言内容や会話の中から能力や人柄を把握します。次に直接の接触回数を増やし、相手から好印象を得たところでリクルーティングをかけることが重要です。

その場で興味を持たれなかった場合でも、今後の勉強会等に参加してもらう中で相手側は働くことを意識させられます。その結果、企業の様子を十分に知ったことで後々採用できる機会が巡ってくるかもしれません。

メリット

対面でのアプローチには様々な利点があります。例えば、以下のメリットが挙げられます。

スカウトメールでのコンタクト

最も導入しやすい方法は、求人サービス内のスカウトサービスを活用する方法です。ダイレクトリクルーティング向けのサービスに登録している人材から、企業が求める人材を検索し、スカウトメール等を送信することで直接アプローチをします。

スカウト送付時に企業が行う業務は以下4つがあります。

前述のSNSやイベント系と比較すると、転職潜在層だけでなく、実際に転職を検討している層にアプローチできる点が魅力になります。潜在層よりも、顕在層の方が採用に至りやすいため、効果的であるといえます。

メリット

求人広告を出すだけではリーチしにくい、特定のスキルや経験を持った優秀な人材に対して、ダイレクトにアプローチできます。企業が本当に求める人材と直接的にコンタクトを取ることが可能です。

ダイレクトリクルーティングを行う4つのメリット

ここでは、他の採用手法とは異なるダイレクトリクルーティングの強みについて解説していきます。メリットは以下4つあります。

それぞれについて詳しく解説します。

人材紹介会社経由では出会えない人材と出会える

ダイレクトリクルーティングの最も大きなメリットに人人材紹介会社経由では出会えない人材と出会えることが挙げられます。人材紹介では基本的に転職活動中の求職者のみを扱っています。しかし、ダイレクトリクルーティングで利用する媒体には転職を意識していない潜在層も含むため、より幅広い人材と出会うことが可能です。

企業が高待遇で優秀な人材を囲い込むことによって、IT系の業界では人材の流動性が低下しています。転職市場に優秀な人材が流入しにくい状況を打開するためにもダイレクトリクルーティングは重要な戦略となるでしょう。

希少職種へのアプローチに有効である

希少職種とは特殊なスキルセットや高度な専門知識を必要とするため、企業の需要に対して人材供給が不足している職種です。

例として、

等が希少職種に該当します。

ダイレクトリクルーティングが希少職種の人材に対して有効的な理由は２つあります。

人材のターゲットが少なく候補者を絞る必要性が低い

デメリットで詳しく記述しますが、ダイレクトリクルーティングは個別にコンタクトを行うため、工数が多くかかってしまい、大量採用に向いていない側面があります。しかし、希少職種の人材は候補者が少ないことにより、詳細なスキルの選定や大規模な人数へのアプローチが有効にならないこともあります。希少職種の人材の例としては下記が挙げられます。

そういったケースにおいて、ダイレクトリクルーティングを活用することで、ターゲット候補者の特定が簡略化でき、コンタクトまでのリードタイムの短縮が可能です。

他社の求人に埋もれづらく、企業の魅力をアピールできる

ビジネス環境では、特定の希少職種に対する需要が高まっており、企業間での競争が激しいのが現状です。求職者に企業の魅力が伝わる内容、他の企業を差し置いた高待遇だとしても、どうしても求人が埋まってしまうという問題があります。

しかし、ダイレクトリクルーティングでは競合性が高くメッセージが大量に届くような候補者の場合でもイベントなどの直接接触できる場では印象を残すことができます。また、個別に内容に磨きをかけ、パーソナライズしたメッセージを送ることで、コンタクトを取る機会が得られるかもしれません。

希少職種に対しては短期間で直接アプローチができる「攻め」の採用が行いやすいことが強みとなります。

個人に適した内容・タイミングでの訴求が可能である

求人広告や人材紹介であれば企業の魅力や欲しい人材のスキル等を求職者にアピールすることになります。しかし、ダイレクトリクルーティングではコンタクトを取る際に、相手のプロフィールに適したアプローチが可能です。

例えば、エンジニアであれば

を通じて能力や人柄を読み取ることができます。能力や人柄が自社に適していると判断した場合には、相手の希望するキャリアパスや待遇を考慮してメッセージを行うことができます。

適切なタイミングとしては、プロジェクトの区切りのタイミングや年度末、評価シーズン後でオファーを出すことで魅力的な内容にすることができます。また、メディアの使用頻度が高いタイミングに併せてメッセージを行うことにより、目にする機会を増加させると良いでしょう。

個人に適した内容とタイミングの具体例として、以下3点が挙げられます。

直接アプローチによりコストカットできる

従来の人材紹介サービスでは、採用が決まると成功報酬として想定年収の30%〜40%(平均値)の仲介手数料が発生します。しかし、ダイレクトリクルーティングでは、企業が求職者に直接アプローチするため、仲介手数料が発生しません。

ただし、ダイレクトリクルーティングに人材データベース（「Linkedin」、「ビズリーチ」）を使用する際には別途費用がかかります。月額制であれば１つの媒体を5万円程度から使用可能です。成果報酬型は想定年収の15%〜25%が一般的な水準となります。

例えば、年収600万円の人材をダイレクトリクルーティングで採用したと想定します。
人材紹介会社：年収(6,000,000円)✕手数料(35%)＝2,100,000円
成果報酬型人材データベース：年収(6,000,000円)✕手数料(20%)＝1,200,000円
手数料の差額が一人当たり90万円生じることになります。

さらに、ダイレクトリクルーティングで採用する人材は優秀な人材が多いことから、例で出した年収以上の人材が多いと考えられます。年収の額が高くなるにつれて、一人あたりの手数料により差が生じるため、採用費用の総額が大幅に変わるでしょう。

よって、ダイレクトリクルーティングを利用することは、相対的に優秀な人材を獲得する際の金銭的コストを大幅に削減することに繋がるといえます。

ダイレクトリクルーティングを行う３つのデメリット

ダイレクトリクルーティングには費用以外の人的負荷が掛かることにデメリットが挙げられます。ここではそのデメリットについて３点解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

運用工数がかかる

ダイレクトリクルーティングでは、求職者へのアプローチから選考、内定後のフォローまで、すべての工程を自社で行う必要があります。他の採用手法と比較して手間がかかります。結果的に採用担当者の負担が大きくなり、採用活動に多くの時間と労力がかかります。

具体的に追加で必要な工数を解説します。

それぞれに時間の必要な工数が非常に多いことが挙げられます。

競合性が高く返信率が上がりにくい

ダイレクトリクルーティングによる人材へのアプローチが激化し、返信率が上がらないというデメリットがあります。

根本的な問題に魅力的なメッセージが作成できていないことが挙げられます。一斉送信を彷彿させる画一的なメッセージでは、求職者の興味を引くことができません。個別にパーソナライズしたメッセージが重要です。

相手の特徴に沿って魅力的な文章でメッセージを送った場合であっても、メッセージに埋もれてしまいます。複数回に渡ってアプローチをすることで目に留まる回数を増やすことが重要です。また、送るタイミングに注意し、相手が返信可能な時間帯に行うことも返信率を向上させるために必要になります。

大量採用に向いていない

ダイレクトリクルーティングの性質上、個別に候補者と面談ややり取りを行うため、一人あたりの工数が多くかかります。工数が多いことにより短期間で複数人とやり取りを行うことは困難になります。

長期的な採用では人数を確保することはできますが、短期間での採用は向いていないことがダイレクトリクルーティングのデメリットに当たります。

短期間での採用や大量採用には求人広告や人材紹介会社を利用することが必要です。

他採用手法と比較した料金体系

ダイレクトリクルーティングの費用感について既にメリットの部分で述べましたが、ここではより詳しく解説していきます。

ダイレクトリクルーティング

主に必要な費用としては人材データベース使用料金が必要です。データベースには定額制のサービスと完全成果報酬型のサービスが存在します。

定額制：年間60万円〜300万円とレンジが広いです。
完全成果報酬型：年収の15%~25%

定額制サービスでは人材紹介も付随して行ってくれるサービスも有り、特徴はサービス毎に大きく異なります。
人材データベースを使用するだけであれば、完全成果報酬型を選ぶことが良いでしょう。

人材紹介サービス

人材紹介サービスにも定額型のサービスと完全成果報酬型のサービスが存在します。
人材紹介会社ではスクリーニングやスキルテストなども費用に含まれているため高額になるケースが多いです。

定額制：月額10万円～
完全成果報酬型：年収の30%~40%

月額制であれば一括で支払う金額を下げることができますが、サービスがオプションの場合もあり、トータルコストは大きくは変わらないでしょう。

求人広告

求人広告の料金体系は多岐にわたりますが、一般的な相場は
一人当たり：15万円～50万円
程度です。

料金はあくまで一般的な相場であり、具体的な料金はサービス提供者や契約内容により異なります。
求人広告は大規模の採用を行う場合には一人あたりの単価が下がる傾向にあるため、大量採用に向いています。

以上のことから、ダイレクトリクルーティングは少人数を雇用する場合は一人当たりの採用費用を抑えられます。しかし、人的コストが追加して必要なため、大量採用や短期間での採用には不向きです。

ダイレクトリクルーティングを始める前の準備

ここまでの解説でダイレクトリクルーティングを行うことで金銭的コストを下げる事ができる一方、人的コストが必要になることが理解できたでしょう。そこで、人的コストに対して効果を最大限発揮するためのダイレクトリクルーティングの事前準備について解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

1. ターゲットのペルソナ設定

明確な採用ニーズが定義されることで、無駄なリソースを削減し、ターゲットを絞った効率的な採用活動が可能になります。人事と現場でのすり合わせを行うことで採用に関する認識齟齬が発生しない事が重要です。

ターゲットを正しく絞るために以下のことを行います。

2. 適切な採用戦略を検討する

採用チャネルやブランディングの工夫により、優秀な人材を引き付ける確率を高め、コストの最適化を図ることができます。

以下3つの重点をおいて採用戦略を立てましょう。

ここで重要なポイントとして、採用チャネル・媒体をを少なくするほど接触できる母集団が小さくなるため、採用の候補者数が減ります。目的や分析データが明確ではない場合は数を担保することが必要です。

3. 面接プロセスの確立

標準化されたプロセスにより、面接の質が向上し、ミスマッチを減少させることができます。選定の時間や日程調整に要するリードタイムを減らすことにも効果的です。

面接プロセスを最適化するためには以下のことが必要です。

4. 法的・倫理的なルール設定

候補者に対して個別に対応することで、相手の関心を引きやすくなり、採用成功率を高めることができます。

ダイレクトリクルーティングの２つの成功事例

ダイレクトリクルーティングを利用して採用に成功した企業について、特徴を踏まえて２つ解説します。

Chatwork株式会社（人材紹介会社経由では獲得できない事例）

画像元：https://go.chatwork.com/ja/

Chatwork株式会社では人材紹介会社や求人広告による母集団形成を進めていました。しかし、候補者数が多く確保できないため、募集要件に限らない「優秀な人材」に着目します。

ダイレクトリクルーティングを導入し「募集要件と完全一致はしないものの企業文化に合う人材」の発掘を行いました。付随して、採用プロセスに「１日体験入社」を導入し、カルチャーマッチを重視するスタイルにシフトしました。

人材データベースから直接スカウトを行うようにしたことで「募集要件と完全一致はしないものの企業文化に合う人材」の獲得に成果を挙げました。

株式会社ザイマックス（相手にパーソナライズした事例）

画像元：https://www.xymax.co.jp/

株式会社ザイマックスは、グループ企業の求人において、職種と勤務地を絞り込んだダイレクトリクルーティングを活用し、自社に合致したターゲットへの個別アプローチを実施しました。

不動産業という業界の性質上、主なターゲットは建築学を専攻する学生とITに関心を持つ学生。また、企業規模的に大規模な採用が必要ではありません。そこで、イベント出展を行わず、直接あいたいセグメントにアプローチすることに比重を置きました。

職種と自社が欲しい人物像で対象を絞りアプローチしたことで、仕事のイメージができることが求職者の意思決定に影響しました。その結果、全体の求人の８割をダイレクトリクルーティングで獲得することに繋がりましたそうです。

ダイレクトリクルーティングによって採用効果が出ていないと判断した場合にはセグメントを変更することが容易なこともポイントに挙げられています。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
ダイレクトリクルーティングは、企業が直接優秀な人材にアプローチできる効果的な採用手法です。メリットとしては、特定のスキルや経験を持つ候補者にピンポイントでアプローチできること、採用スピードの向上、コスト削減などが挙げられます。

しかし、一方でデメリットも存在します。大量の候補者にアプローチするためにはリソースが必要であり、ターゲティングの精度を高めるための事前準備も不可欠です。さらに、候補者の返信率が低い場合や、アプローチが適切でないと、効果が得られないリスクもあります。ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、メリットとデメリットを十分に理解し、戦略的なアプローチとリソースの適切な管理が求められます。

ダイレクトリクルーティングをする際には、この記事を参考にしていただければ幸いです。

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