地方採用が抱える課題4選｜解決方法や求人媒体の選び方を解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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地方採用の現状

地方採用は、日本の地域経済を支える重要な課題の一つです。しかしながら、地方企業にとって人材確保は非常に困難な状況にあります。本セクションでは、次の2つの地方採用に関する現状を取り上げます。

以下で詳しい内容の説明を行います。

都市部への人口集中

都市部への人口集中は、長年にわたる日本の社会問題の一つです。特に東京、大阪、名古屋といった大都市圏への若年層の流入は顕著であり、地方からの人口流出が止まりません。

出典：）「東京一極集中の是正方策について」国土交通省

国土交通省のデータによれば、東京圏では一貫して人口が増加しており、この傾向は地方に住む若者が進学や就職を機に都市部へ移動することが主な原因とされています。

この流れは、地方の企業にとって深刻な問題です。優秀な人材が都市部に集中することで、地方の企業が求めるスキルや経験を持った労働者を確保することが難しくなっています。

労働人口減少・少子高齢化

都市部を含めた、労働人口の大幅な減少も地方採用に大きな影響を与えています。

出典：）「地方における人口・労働力の変化」国土交通省

グラフから分かる通り、多くの地方自治体で15歳から64歳までの生産年齢人口が著しく減少しており、これが地域経済に深刻な影響を与えています。特に、農業や製造業など地場産業に依存する地域では、人手不足が事業継続の危機を招いています。

さらに、少子高齢化が進む中で、地域における社会的な負担も増大しています。労働力不足により一人あたりの業務負担が増え、生産性の低下や従業員の離職率の上昇といった悪循環に陥る企業も少なくありません。

地方採用が抱える課題5つ

地方企業が人材確保に苦労する背景には、いくつかの共通する課題があります。これらの課題は、地方企業の採用活動全体に影響を与え、人材不足の深刻化を招いています。本セクションでは、以下の5つの代表的な課題を一つずつ掘り下げていきます。

ではそれぞれについて詳しく見ていきましょう。

採用ターゲットが不明確

多くの地方企業では、採用活動の初期段階で「どのような人材を求めているのか」を明確に定義できていないケースが見受けられます。採用ターゲットが曖昧なままでは、求職者へのアピールポイントがぼやけてしまい、結果的に応募者の数や質に影響が出ます。

たとえば、IT人材を募集する場合でも、どのようなスキルセットが必須で、どの程度の経験を求めるのかを具体化していないと、採用プロセスが非効率になります。ターゲットが不明確なまま求人広告を出しても、必要なスキルや価値観を持つ人材に響くことはありません。

地方で働く魅力を十分に伝えられていない

地方には、都市部にはない独自の魅力があります。自然に囲まれた生活環境や、通勤時間の短さ、人間関係の温かさなど、地方での暮らしの良さは多岐にわたります。しかし、これらの魅力が求職者に十分伝わっていないことが問題です。

特に都市部で働いている人々にとって、地方で働く具体的なイメージが湧きにくいことが課題です。「都会より生活コストが低い」といった情報だけでは、実際に地方移住を考えるきっかけにはなりにくいでしょう。企業は地方特有の生活の良さや仕事のやりがいを発信し、魅力的なイメージを作り上げる必要があります。

転職潜在層へのアプローチ不足

地方採用において、転職活動を積極的に行っていない「転職潜在層」へのアプローチ不足も大きな課題です。多くの企業は転職サイトや求人広告を中心に採用活動を行いますが、これらの方法では、転職を具体的に考えていない人材にリーチすることが難しいです。

この層にアプローチするためには、SNSやコミュニティ活動、ダイレクトリクルーティングといった方法を活用する必要があります。また、地元に帰りたいという気持ちを持ちながらも具体的な行動に移せていない「U/Iターン潜在層」に対しては、移住支援や具体的なメリットを訴求する施策が有効です。

採用活動の属人化

地方企業では、採用活動が一部の担当者に依存しているケースが多く見られます。これは、採用ノウハウが社内に蓄積されにくく、担当者が異動や退職した際に大きな影響が出るというリスクを孕んでいます。

さらに、属人的な採用活動では、計画的なアプローチや効果測定が難しくなります。例えば、過去の採用データが体系的に残されていない場合、新たな採用活動をゼロから始めなければならないという状況に陥りがちです。

採用ブランディングができていない

地方企業の多くは、「地域に根ざした安定経営」や「アットホームな職場」といった一般的な訴求軸を用いる傾向があります。しかし、他社と似たような表現では求職者の印象に残らず、結果として応募につながらないケースも少なくありません。
その背景には、「自社の強みは特別なものではない」と捉えてしまい、企業の魅力をあえて言語化しようとしない文化が根付いていることが挙げられます。こうした姿勢は、採用市場での競争力低下に直結します。
採用ブランディングは、「この会社で働く価値」を伝えるための重要な手段です。ホームページや採用サイト、SNSといったチャネルを活用し、自社ならではの文化やビジョンを可視化する取り組みを行うことが不可欠です。

【4選】地方採用を成功させるためのポイント

地方採用を成功させるには、従来の手法だけに頼らず、柔軟で戦略的なアプローチが必要です。このセクションでは、地方採用を成功に導くための具体的な4つのポイントを紹介します。これらの方法を活用することで、企業の採用活動が効率的かつ効果的になるでしょう。

U/Iターン希望者への具体的なアプローチ

地方採用において、Uターン（地元回帰）やIターン（新規移住）希望者は重要なターゲット層です。特に、地元に愛着を持ちながらも現在は都市部で働いている人材にアプローチすることが有効です。この層に対しては、具体的な支援策を打ち出すことが鍵となります。

移住支援金や住居提供、地域でのコミュニティ形成支援など、地方での生活がスムーズにスタートできる環境を整えるとよいでしょう。また、都市部で開催する地方企業の合同説明会や、オンラインイベントを通じて、地方で働くメリットや魅力を直接伝える場を設けることも効果的です。

地方の魅力を発信する採用ブランディング

地方採用を成功させるためには、地域の特色を最大限に活かした採用ブランディングが欠かせません。地方ならではの生活環境や働きやすさ、地域の文化や特産物といった魅力を発信し、求職者に「この地域で働きたい」と思わせることがポイントになります。

具体的には、企業の採用ページやSNSで、地元社員の生活スタイルや仕事風景を紹介するコンテンツを配信する、などが効果的です。また、地域を舞台にした動画や写真を活用し、視覚的にも魅力を伝えることで、求職者の興味を引きつけることができます。

オンライン採用活動の導入と最適化

オンライン採用活動は、地理的な制約を超えて優秀な人材を確保するための強力なツールです。特に、地方企業にとっては、都市部に住む求職者にリーチするための手段として注目されています。

オンライン採用活動では、Web面接ツールや採用管理システム（ATS）の活用が不可欠です。これにより、応募者とのコミュニケーションがスムーズになり、採用プロセス全体を効率化できます。また、企業のウェブサイトや求人広告をモバイルフレンドリーに最適化し、求職者がどこからでも応募しやすい環境を提供することも重要です。

ペルソナ設計によるターゲット層の拡大

ペルソナ設計とは、採用活動において理想的な応募者像を具体化するプロセスを指します。地方採用では、このペルソナ設計を活用し、求職者のニーズや期待に応えるメッセージを発信することが効果的です。

Uターン希望者であれば、「地元で働きながら家族との時間を大切にしたい」という価値観に訴える内容を打ち出すことができます。また、スキルや経験を持つ人材をターゲットとする場合には、「地方でもキャリアアップが可能」といった具体的なキャリアビジョンを提示することで、応募の動機づけを高められます。

【4選】地方採用におすすめの採用手法

地方採用を成功させるためには、地域特有の課題に対応した採用手法を導入することが重要です。本セクションでは、地方企業におすすめの4つの採用手法を紹介します。これらの方法を適切に組み合わせることで、採用活動をより効果的に進められるでしょう。

地域特化型求人サイトの活用

地域特化型求人サイトは、地方で働くことを希望する求職者にとって重要な情報源です。これらのサイトは、地元企業と求職者をつなぐ役割を果たし、採用ターゲットに的確にアプローチできます。

地方限定の求人サイトや自治体が運営する就職支援ポータルを活用することで、地元に特化した情報を発信することが可能です。また、地元の情報誌やイベントと連携し、認知度を高めるのも効果的です。地域密着型のメディアを利用することで、企業の存在感を高められるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法です。特に地方企業においては、積極的な接触が人材確保のカギとなります。この手法では、企業が独自の候補者データベースを活用し、希望条件に合う求職者にアプローチを行います。

また、転職サイトやLinkedInなどのプロフェッショナルネットワークを活用して、地域や職種に特化したターゲット層に効率的にリーチすることも可能です。ダイレクトリクルーティングは、スピーディかつコスト効率の良い方法として注目されています。

リファラル採用

リファラル採用（社員紹介採用）は、現在の従業員のネットワークを活用する採用手法です。従業員が友人や知人を推薦するため、企業の文化や価値観に合った人材を確保しやすくなります。

地方企業では、地域コミュニティのつながりを活かし、地元での信頼関係を構築していくことが重要です。例えば、「紹介者には特典を提供する」「成功事例を共有する」など、従業員の参加を促進する仕組みを整えることで、リファラル採用の効果を高めることができます。

地方大学との提携

地方大学との連携は、新卒採用を強化するうえで非常に有効な手法です。大学内での企業説明会やインターンシッププログラムを通じて、学生に自社を知ってもらう機会を提供することができます。

さらに、研究室やキャリアセンターとのパートナーシップを築くことで、特定の分野で専門性を持つ学生との接点を増やすことが可能です。また、地元の大学生に地元での就職の魅力を伝える施策を実施することで、将来の地域人材としての定着を促すことができます。

地方採用で活用できる最新ツール

近年、地方採用を効率化するツールがいくつも生まれています。これらのツールは、採用プロセスを効率化し、適切なターゲット層にリーチするための強力なサポートを提供します。本セクションでは、地方採用で特に活用が期待される

の2つの最新ツールについて解説します。

スポットワーク

近年、コロナ禍を契機にスポットワーカーが急増し、「スキマバイト市場」が急成長しています。スポットワークは、単発や短期の労働者を即時に確保できる新しい採用手法です。これには、次のような特徴があります。

この仕組みを利用することで、企業は必要なときに必要な人数の労働力を確保できるメリットがあります。

エリアターゲティングプロモーション

エリアターゲティングプロモーションは、地理情報を活用して特定地域に居住する求職者にアプローチする手法です。オンライン広告プラットフォームやSNS広告を利用し、地域限定の求人情報を発信することで、求職者に効率的にリーチできます。

例えば、googleが提供する「1:1（イチイチ）」は、特定の地域に絞って求人広告を出稿するエリアターゲティングプロモーションサービスです。このサービスは、Googleの広告プラットフォームを利用し、商圏内の求職者に効率的にリーチすることができます。

タイトル採用に苦戦する企業におすすめの外部活用方法

地方採用に挑戦する企業が直面する課題は多岐にわたります。採用ターゲットの設定や効果的なアプローチ手法の選定、採用プロセスの最適化など、解決すべきポイントは数多く存在します。

これらの課題に直面した際、外部の専門的なサポートを受けることで問題を解決し、採用活動を成功に導くことが可能です。ここでは次の２つの課題解決のためのサポート手段を紹介します。

それではそれぞれ詳しくみていきましょう。

採用コンサル

採用コンサルタントは、企業の採用課題を分析し効果的な解決策を提案する専門家です。地方企業においては、地域特有の採用環境や市場動向を理解したコンサルタントの助言が特に有効です。採用コンサルタントの主な役割には以下のようなものがあります。

採用コンサルは、地域の特性を活かした採用戦略を設計し、企業が求める人材を効果的に確保するための強力なパートナーとなります。

採用代行

採用代行（RPO: Recruitment Process Outsourcing）は、採用活動の一部または全てを専門の業者に委託するサービスです。採用担当者が限られたリソースの中で対応している場合、このサービスを利用することで業務負担を軽減しつつ、プロの知識を活かして採用活動を進めることができます。

採用代行の主なサービス内容は以下の通りです。

特に、地方企業では都市部と競争しながら採用活動を進める必要があるため、採用代行の専門知識とネットワークを活用することで、競争力を強化することが可能です。

地方採用を進める前に知っておくべき注意点

地方採用を成功させるためには、採用手法やアプローチを検討する以前に、企業側の体制や考え方そのものを整えておくことが大切です。たとえ優秀な人材を採用できたとしても、受け入れ環境や組織体制が不十分であれば、早期離職やミスマッチの原因となってしまいます。
そこで本章では、地方企業が採用活動を始める前に押さえておくべき重要な注意点を4つご紹介します。

どれも見落としがちな観点ですが、長期的な採用成果を実現する上で欠かせない要素です。以下で、それぞれのポイントを詳しく解説していきます。

地元人材だけに依存しない体制構築

地方企業では、地元の若年層や新卒者に頼った採用を続けているケースが多く見られます。しかし、人口減少が進む地方では、地元人材だけに依存する採用戦略には限界があります。
これからの地方採用では、Uターン・Iターン人材や首都圏在住の転職希望者、さらには副業・フリーランスといった多様な働き方を志向する人材層にも視野を広げる必要があります。
たとえば、オンライン面接や在宅勤務体制を整備することで、居住地を問わず優秀な人材にアプローチできるようになります。地元人材と並行して外部人材への対応力を高めておくことで、採用の選択肢が広がり、柔軟な人材戦略を実現できます。

定着率向上を見据えた組織設計

採用活動は「採ること」が目的ではなく、「活躍して定着してもらうこと」が本質です。そのためには、組織全体で定着率向上を見据えた職場づくりが欠かせません。
業務量の偏りや長時間労働、教育制度の未整備などが原因で早期離職が発生するケースは少なくありません。採用前からこれらの課題を洗い出し、入社後の育成・サポート体制までを見据えた組織設計を行うことが重要です。
たとえば、定期的な1on1面談や、若手社員向けのメンター制度を導入している企業では、入社後のギャップを早期に解消でき、離職率の低下につながっています。
「採用した後の働き方」まで想定した体制づくりが、長期的な人材活用には不可欠です。

採用活動の全社巻き込み体制づくり

採用を人事部門や経営者だけの仕事と捉えていては、効果的な採用活動は実現できません。現場社員や他部署を巻き込んだ“全社的な採用体制”の構築が必要です。
採用候補者は、求人票や面接だけでなく、現場の雰囲気や実際に働く人の印象からも入社意欲を高めます。そのため、職場見学やカジュアル面談の場に現場社員が積極的に関与することが重要です。
また、社内で採用を“自分ごと”として捉えてもらうためには、採用方針や企業の人材戦略について社内で共有・説明する機会を持つことも重要です。
現場の協力が得られるかどうかが、採用成功のカギを握っているといっても過言ではありません。

採用だけでなく離職率対策も併せて行う

人材不足が深刻化する中、採用活動に注力するのは当然のことですが、並行して離職率の改善にも取り組まなければ、本質的な人材確保は難しくなります。

離職の主な原因としては、職場環境の不一致、キャリアパスの不透明さ、人間関係の不安などが挙げられます。こうした要因を事前に把握し、採用後のフォロー体制を強化することで、貴重な人材の流出を防ぐことができます。

具体的には、定着状況を可視化する社内アンケートの定期実施や、離職者へのヒアリング制度などを設けると、改善に向けたヒントが得られます。

採用数だけを追い求めるのではなく、「人が辞めない仕組みづくり」を並行して行うことが、地方企業の人材戦略における成功の鍵となります。

【6選】地方採用の成功事例

地方企業が人材確保や定着に成功した事例は、他の企業にとっても貴重な参考となります。厚生労働省がまとめた「地域で活躍する中小企業の採用と定着 成功事例集」から6つの成功事例を抜粋します。

では1つ1つ詳しくみていきましょう。

株式会社九州パール紙工（佐賀県小城市）

株式会社九州パール紙工は、オンラインで全国のプロ人材を「副業人材」として活用するサービスを利用し、ECサイト運営の専門知識を持つ人材を採用しました。さらに、社内にデジタルマーケティング事業部を新設し、若手従業員を配属。副業人材からオンラインで指導を受けながら、ECサイトでの販路拡大やSNS発信の強化に取り組みました。

｜成果

応募者が増加し、毎年3～4名の高校生を順調に採用しています。SNSでの発信は従業員のやりがいにつながり、離職率も低下。また、若手従業員が主体的にECサイトやSNSの運用を担当することで、社内のデジタルスキル向上にも大きく貢献しています。

株式会社doors（岩手県盛岡市）

建設業と飲食業を営む株式会社doorsは、若者の採用と定着を目指し、事業内容や働き方の見直しを進めました。若手社員が主体となって新規事業の企画・運営を任される体制を構築し、社員の意見やアイデアを積極的に取り入れる風土を醸成しています。また、柔軟な働き方を推進し、ワークライフバランスの向上を図りました。

｜成果

若手社員の定着率が向上し、新規事業の成功にも結びつきました。社員のモチベーションが高まり、会社全体の活気も向上。さらに、社員の紹介を通じた新たな人材の採用が増え、採用活動の効率化が実現しています。

株式会社セキュリティ庄内（山形県酒田市）

警備業を営む株式会社セキュリティ庄内は、労働時間の長さや休日の少なさが離職の要因と考え、業務体制の改善を図りました。具体的には、勤務シフトの見直しや労働時間の適正化を進め、従業員の負担を軽減。さらに、従業員同士の交流を深めるための社内イベントや研修を定期的に開催し、職場環境の向上にも注力しました。

｜成果

離職率が大幅に低下し、従業員の定着率が向上。職場環境が改善したことで従業員の満足度やモチベーションが高まり、業務効率も向上。地域内での企業の評判が高まり、新規の人材応募数も増加する結果となりました。

株式会社ダイテックス（徳島県徳島市）

機械設計の受託開発を行う株式会社ダイテックスでは、専門技術職の採用難を打開するため、未経験者を育成する研修制度を整備しました。採用活動においても、職場見学・先輩社員との座談会など、会社や仕事の雰囲気を体感できる機会を多数設けています。社内での育成力を訴求することで、応募のハードルを下げ、より広い人材層にアプローチしました。

｜成果

毎年安定して若手人材の採用に成功しており、社内での育成実績も高評価。入社後の離職率も改善し、OJTや研修プログラムによって業務スキルの底上げが実現しています。現在では「育てる力がある企業」として地域内外での認知が高まっています。

有限会社宮田製作所（長野県岡谷市）

精密部品の製造を手がける有限会社宮田製作所は、従業員の高齢化と若手人材の採用難という二重の課題を抱えていました。そこで、地元工業高校との連携を強化し、インターンシップや職場体験、出張授業などを積極的に実施。高校生との接点を増やすことで、業界や職種への理解を深めてもらう取り組みを行いました。

｜成果

地域内での認知度が向上し、地元高校からの応募者数が増加。継続的な接点により、ミスマッチの少ない採用が実現しています。また、入社後の教育・定着支援プログラムも充実させたことで、若手社員の早期離職を防止することに成功しました。

株式会社アーリーバード（高知県高知市）

IT関連の企画・開発を行う株式会社アーリーバードでは、地元在住者だけでなく、Uターン・Iターン人材の受け入れ体制を整備しました。採用サイトでは「地方でITキャリアを築く」というメッセージを発信し、生活コストや自然環境など高知で働くメリットを具体的に掲載。遠方からの応募者向けに、オンライン説明会や引っ越し支援制度も導入しました。

｜成果

県外からの応募者が増加し、ITエンジニアの採用率が前年比2倍に向上。地方にいながら先端技術に触れられる環境が評価され、東京からのUターン事例も多数生まれています。定着率も高く、社内では多様な働き方が実現されています。

「地方採用」についてよくある質問（FAQ）

地方採用についてよくある質問をまとめました。

地方採用でまず見直すべきポイントは？

最初に取り組むべきは採用ターゲットの明確化です。どのような人材を、なぜ採用したいのかを整理することで、求人内容や訴求軸が一貫し、応募の質も向上します。

Uターン・Iターン人材は本当に採用できる？

適切な情報発信と支援制度を整えれば十分に可能です。移住支援やオンライン選考の導入により、都市部在住者でも地方企業への応募ハードルは下がります。

地方採用でよくある失敗例は？

採用後の定着を考慮せずに人数確保を優先してしまう点です。受け入れ体制や育成環境が整っていないと、早期離職につながる可能性があります。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

本記事では、地方採用を成功させるためのポイントや手法について解説してまいりました。地方採用の課題と解決策を学び、どのように自社の採用活動に応用するかイメージをつかんでいただけたかと思います。

本記事を参考に、地方採用の課題に取り組み、地域に根ざした魅力ある採用活動を展開してみてはいかがでしょうか？皆様の採用活動が成功し、地域に新たな活力をもたらす一助となれば幸いです。

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