中途採用の流れ、基礎知識、メリットなどを解説します！ | 企業の採用・人事を支援するメディア digireka

こんにちは。digireka!HR編集部です。人材育成に大きな費用と手間がかかる新卒採用に代わり、職務経験のある人材を対象とした中途採用に注力する企業が増えてきています。

そこで今回は、中途採用の基礎知識や実施するメリット、中途採用の正しい流れについて詳しく解説していきます。

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中途採用の基礎知識

中途採用とは？

中途採用とは、新卒採用以外に不定期で行う人材採用です。中途採用のターゲットとなる層は、主に以下の3つに分類されます。

・若手人材：第二新卒(大学卒業後3年以内)、社会人経験3～5年
・即戦力人材：社会人経験5～10年
・管理職人材：社会人経験10年以上

新卒採用の際はポテンシャルが重視されるのに対し、中途採用では採用ニーズに合った経験やスキルを所有しているかが重視されます。

中途採用と新卒採用の違い

	中途採用	新卒採用
採用ターゲット	社会人経験者	社会人未経験の学生
採用基準	スキル採用	ポテンシャル採用
採用時期・期間	・通年採用・数週間～数ヵ月の短期間で採用可能	・採用開始時期は1月～4月・準備期間から含めると選考期間は1年以上
目的	・欠員補充や増員・自社にない知識、経験の獲得・即戦力の獲得	・若年層人材の確保・将来の幹部候補生の採用・大規模な増員
メリット	・即戦力となる人材を確保できる・通年採用のため、必要なタイミングで採用が可能・自社にない知識やノウハウを取り込める	・若年層採用により組織の若返り化が可能・将来の幹部候補生を採用できる・採用コストを抑えられる

中途採用を実施するメリット

人材育成の手間を省略

既に社会人経験がある場合、ビジネスマナーといった基礎的なことを教える必要がないため人材育成の手間が省けます。研修コストを抑えられるうえ、早期の戦力化が期待できます。

通年採用が可能

原則として年1回の定期採用を行う新卒採用と異なり、中途採用に決まったスケジュールはなく通年で採用することが可能です。欠員補充や新規事業立ち上げといった会社のニーズに合わせ、柔軟に採用活動を進められます。

知識やノウハウを取り込める

他社での職務経験をもつ人材を採用することで、自社にはない知識やノウハウを取り込むことができます。新たな発見を通じて、企業としての成長や組織の多様化を図ることが可能となります。

中途採用の流れ・選考フロー

①採用計画の立案

採用計画を立てる際は、採用目標の設定とスケジュールの策定が重要となります。

採用目標

事業拡大や社員の退職により、どの部署にどんな人材が、いつまでに何人必要か、を整理します。人材を設定する際は、現場の社員からヒアリングを行うなどして具体的な人物像を洗い出し、ニーズを反映させることが重要です。

採用スケジュール

中途採用は通年での実施が可能な一方、時期によって転職活動の波があるため予め把握しておく必要があります。

〈一般的な転職活動の動き〉
3月～4月：年度末で退職し、新年度から転職する傾向
6月・12月：ボーナス支給時期であることが多く、ボーナスを受け取ってから転職する傾向
9月：年度制を取る企業では9月末の上半期を終えてから転職する傾向

求職者の動きが活発な時期は求人倍率も高まるため、あえて時期を外して前倒しで採用することも可能です。

②母集団形成

募集要項を作成し、求人を出して募集を開始します。募集要項に書く内容には、職務内容や給与、勤務地といった必須事項に加え「ビジョン」「企業の魅力」「入社後のキャリアパス」等を表記することも有効です。

既に職務経験のある人材を対象とした中途採用では、新卒採用に比べて職務内容や会社の雰囲気、キャリアアップの内容をより具体的に伝えることが重要となります。

中途採用の募集方法として以下が挙げられます。

〈中途採用の募集方法〉

・転職サイト
・ハローワーク
・自社ホームページ
・人材派遣
・転職フェア
・SNS

媒体によってターゲット層が異なるため、予めユーザー層のリサーチを行ったうえで利用を決めましょう。またいくつかの募集媒体を併用する場合は、媒体の特徴に合わせて原稿をアレンジすることでより募集効果を高められます。

上記のほかに、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の手法もあります。詳しい説明は以下の記事を参照ください。
【中途採用向け】ダイレクトリクルーティングツール11選徹底比較！特徴・料金まとめ
リファラル採用成功への道、国内外サービス比較

③採用選考

応募者に対し、書類選考、技能審査、面接等による選考を行います。面接において押さえておきたい質問項目は以下の通りです。

〈面接で押さえておく質問〉

・職務経歴
・転職理由
・志望動機
・キャリアビジョン

面接で重視するポイントとして、以下の項目が挙げられます。
●前職でどのような成果を出したか
●転職先に何を求めているか
●自分の能力を自覚したうえで、どのように成長したいか
●職場での人付き合いに支障はないか
●自らやりがいを見つけて仕事に取り組めるか

中途採用における懸念として、自分の抱くキャリアイメージと違っていたり企業文化になじめないことによって早期退職してしまうケースが挙げられます。ミスマッチを防ぐため、面接では適切な相互理解に努める必要があります。

④合否連絡・内定通知

結果を待つ応募者の心理を考慮し、できるだけ迅速に合否の連絡をします。内定通知に関しては、受諾を通知から1週間以内とすることが一般的です。

内定受諾後も定期的にコンタクトを取り、内定辞退が起こらないよう対応しましょう。特に在職中の人材の場合、内定確定後に退職交渉と引継ぎ期間が必要となるため、入社まで1、2か月ほどかかります。期間中もこまめに連絡を取ってスムーズな入社を促しましょう。

内定辞退の防止についてはこちらを参照ください。
【採用担当者必見】内定辞退を防止する方法！内定辞退者の現状や取り組み事例まとめ

⑤入社手続き・入社後フォロー

労働条件通知書の作成など入社に必要な各種手続きを行います。また、中途採用の場合も一定期間は会社側からフォローを行う必要があります。

職務経験があるとはいえ、前職との細かなギャップに戸惑うなど新たな環境に適応するのには時間がかかります。仕事内容や待遇について認識のずれが判明することもあるため、定期的に面談を行ったり世話係を配置するといった対応が必要です。

⑥採用のフィードバック

今後の採用活動へ生かすべく、採用のフィードバックを行うことが重要です。面接内容の適切さや対応の速さ、目標の達成度について振り返り、分析を行うことで採用活動全体をブラッシュアップできます。

まとめ

中途採用を成功させると、企業に必要な人材を短期間で集め戦力化することができます。採用の際はあらかじめ採用基準・方針について社内で共有し、現場のニーズを選考へ反映させることで効果的な採用を心掛けましょう。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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