社員への研修は新卒採用や中途採用に関わらず、企業の成長のためには必要不可欠です。特に中途採用社員は即戦力として期待される人材である為、いち早く自社に馴染んでもらう必要があります。
そこで今回は、中途採用社員にも研修が必要な理由と効果的な研修手法について執筆しました。研修担当者様はぜひ参考にしてください。
中途採用社員に研修が必要な理由
上記でも記載した通り、中途採用社員はすでに就業経験があるため基本的なビジネスマナー研修は不必要となります。
しかし、業務への取り組み方や経営理念は企業によって異なるため、中途採用社員には自社に適した人材としてまた新たに1から学んでもらう必要があります。具体的に学んでもらうこととして、下記のことがあげられます。
企業のMVVの理解
企業が抱くMVV（ミッション、ビジョン、バリュー）は企業によって異なり、既に他の企業で就業していた経験がある中途採用社員は以前のMVVを軸に動いてしまう可能性があります。
そのため、中途採用社員には自社のMVVをしっかりと認識・理解してもらい、自社に最適な人材となってもらう必要があります。これらの理解は、今後中途採用社員に活躍してもらう上で大切なポイントとなります。
業務・役割の理解
業務への取り組み方や、役割の分担などの社内ルールは企業によって異なり、中途採用社員にはしっかりと理解してもらう必要があります。違う業界から入社した中途採用社員はもちろんのこと、同じ業界から入社した中途採用社員でも必要な知識やスキル、求められている能力には企業によって多少の違いがあります。
そのため、会社全体だけではなく部署単位でのルールや、求められていることの理解を補うための研修を行う必要があります。
社員同士の交流
個々のスキルや能力を最大限に発揮してもらう為には、中途採用社員にいち早く自社に馴染んでもらう必要があります。中途採用社員でも入社時の不安やストレスは新卒採用社員と同様に感じます。
そのため、研修担当者は中途採用社員が新しい職場や業務に慣れるように全力でサポートをする必要があります。自らが先頭となって社員同士の交流やコミュニケーションを促し、双方の信頼関係を深められるようにしましょう。
入社直後に行うべき研修
入社直後に行うべき研修には、企業理解研修や実務研修が主に含まれます。
企業理解研修
企業理解研修は、新卒採用社員と同様に時間をかけて行う必要があります。今後自社で活躍してもらう上で、自社が目指す姿（MVV）などは業務に取り組むにあたり基本的な土台となる為、しっかりと理解してもらう必要があります。
具体的な研修内容としては、経営者や幹部によるMVVの説明、社内ルールなどの共有、自己紹介やメンバー紹介などがあげられます。この研修で重要なポイントは、一方的に伝えるだけではなく、中途採用社員自身の思考や性格を理解することです。そうすることにより、双方の理解度が深まり、強い信頼関係を長期的に築くことが可能になります。
実務研修
中途採用社員は既に社会経験がある為、ビジネスマナーや電話・待遇対応の仕方などの社会人基礎力は備わっている場合がほとんどとなります。
その為、必要となる研修は自社独自の実務に関連した実践的な研修となります。個々の社員に対して求める役割やスキルを明確にし、足りない部分を補う研修を行う必要があります。具体的な研修内容として、所属部署でのOJT研修、業務に必要な専門知識及びスキル研修、所属部署外で把握しておくべきことの研修などがあげられます。
この研修で重要なポイントは、一方的に口頭で教えるだけではなく、実際に業務に就いてもらいながら教育することです。実際に経験してもらうことで不明点や足りない部分がより明確になり、繰り返し教えることで実践的な研修が可能になります。
入社後に行うべき長期的な研修
入社後に長期的に行うべき研修には、フォローアップ研修が主に含まれます。
フォローアップ研修
フォローアップ研修では、定期的に中途採用社員と面談を行い不満や悩みを解決することが必要となります。入社直後の研修だけで終わらせてしまうのではなく、定期的にフォローアップをすることで所属感を与えることができ、離職の防止にも繋がります。
また、自社にいち早く馴染んでもらい良好な信頼関係を築くことにより、個々のスキルや能力を最大限に発揮できる環境を生み出すことができます。具体的な研修内容として、中途採用社員の状況確認、基本姿勢や業務への取り組み方の再確認、仕事や職場に対する不満や悩みの解消などがあげられます。
さらに、フォローアップ研修とともに定期的にイベントや交流会を開催することにより、社員同士の交流を促せ会社全体としての組織力の向上も図れます。
中途採用社員の研修期間
中途採用者への研修は企業によって設けられている期間が異なりますが、一般的な目安としては入社直後の研修が約一週間程度とされています。入社後の長期的な研修期間については決まった期間はなく、定期的に行うことが良いとされています。
研修に力を入れている企業の事例
例えば、研修に力を入れている企業には、次のようなものがあります。
スターバックスの事例
スターバックスは、企業のMVVが社員はもちろんアルバイト全員にしっかりと行き届いていることで有名です。
これを可能にしているのは、新卒採用社員、中途採用社員、アルバイトなどの雇用形式に関わらず従業員全員に設けられている各80時間の研修時間です。コーヒーの淹れ方や接客の仕方などを教える何よりも前に、「人々の心を豊かに、そして活力あるものに」というミッションや会社の歴史を共有し、全従業員がミッション実現に向けて取り組めるように力を入れています。
参照:) 「スターバックス コーヒー ジャパン Working at Starbucks」
三井物産株式会社の事例
株式会社日経HRが2012年に発表した「社員1人あたりの研修費ランキング」調査によると、三井物産株式会社は1位となりました。実際の金額は約40万円と、平均の7万円よりもはるかに高いことがわかりました。
参照:) 「株式会社日経HR 社員1人あたりの研修費ランキング」
実際の取り組みとしては、上記のようなカリキュラムに沿って行います。新人社員をはじめ中堅、リーダー、中途社員、と階層別に細かい研修を繰り返し行なうことにより、全従業員のスキルアップを図っているそうです。
参照:) 「三井物産株式会社 人材の教育」
研修を成功させるためのポイント
明確な目標と課題の設定
中途採用者が前職までの経験を生かし、これからどのようなキャリアを積んでいくか考えていきます。職務上の個人的な目標だけでは無く、今後のキャリアに関しての長期的な目標等も上司や経営陣が把握しておけば後の人事異動の際にも役立ちます。この時設定した目標・計画は、必ず人事部の方で管理しておきましょう。
定期的なフィードバック
四半期毎など頻度を決めて面談等を実施して、目標に対する進捗や現在の仕事に対する不安をヒアリングしていきましょう。そこで的確なアドバイスを上司の方からすることで本人も客観的に自分を見ることができます。
評価システムの整備
企業側で評価に関するシステムを整備しておくことも重要です。
研修の中で見られた業務の成果やそれに対する評価を可視化することで研修を受ける本人も設定した目標の現在の達成状況を確認することができます。また、成果を自分の目で確認することによってモチベーションの上昇にも繋がります。
まとめ
いかがでしたでしょうか。中途採用社員は既に実務経験があるため研修が不必要だと思われることも多いですが、業務への取り組み方や求められるスキル・能力は企業によって異なるため、企業は自社に適した人材にいち早くなってもらう為にも中途採用社員の研修に力を入れる必要があります。
中途採用社員に自社をよく理解してもらうことで、初めて個々のスキルや能力が最大限に発揮されます。研修担当者様はぜひ上記の研修手法を参考にしてください。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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