採用活動のコツとは？採用の基本、業種・種類別にポイントを解説！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

• WebSite

採用代行企業の選定にお困りの方へ！

uloqoが選ばれる理由を知りたくないですか？
従来の採用代行サービスには何が足りない？ uloqoは他と何が違う？
実績の秘訣をまとめた資料を無料公開します！

資料ダウンロードはこちらをクリック！

採用活動における現状・課題

近年の採用市場は、少子高齢化や求職者の価値観の変化により、大きな転換期を迎えています。従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなり、企業は新たなアプローチを求められています。ここでは、特に重要な採用課題を紹介します。

採用市場の競争激化と求職者ニーズが変化している

少子高齢化の進行により、日本の労働市場では企業側の人材確保競争が歴史的な水準まで高まっていることが確認されています。内閣府の報告でも、経済活動が活発化する中で、非製造業や中小企業を中心に「人手不足感」が過去最高水準に達していると指摘されています。

出典：内閣府「令和6年版 日本経済白書」

また、求職者の価値観も変化しています

給与・福利厚生よりも…

• 企業のビジョン
• 働き方
• 成長環境

などが重視される傾向です。

採用プロセスの最適化が求められる

優秀な人材ほど複数の企業からオファーを受けており、選考スピードが遅い企業は他社に人材を奪われるリスクが高まっています。また、オンライン面接の普及により、企業と候補者の距離が縮まる一方で、企業文化を十分に伝えられないという課題も生じています。迅速かつ魅力的な採用プロセスを構築することが重要です。

内定辞退・早期離職のリスクがある

内定を出しても辞退されるケースや、入社後の早期離職が増加していることも大きな課題です。原因としては、「選考時と入社後のギャップ」や「他社との比較による内定辞退」が挙げられます。これを防ぐためには、選考段階での情報提供を充実させるだけでなく、内定者フォローの強化や、入社後のオンボーディング支援が不可欠です。

応募数を増やすためのコツ5選

採用活動において「求人を出しても応募が集まらない」という悩みは、特に中小企業や無名企業に多く見られます。応募数を増やすためには、母集団形成における“見せ方”と“届け方”を工夫することが重要です。以下では、応募数を増やすための具体的なコツを5つ紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

ターゲット設定を具体的にする

応募数を増やすには、まず採用ターゲットを言語化することが欠かせません。 漠然と「若手歓迎」ではなく、年齢・スキル・価値観・行動特性などを明文化し、“どんな人物に響く求人か”を設計することで、訴求力が飛躍的に高まります。

魅力が伝わる求人タイトルと構成を工夫する

求人票のタイトルと冒頭文は「第一印象」です。仕事内容や待遇を羅列するのではなく、「誰に」「どんな魅力があるのか」を端的に伝える工夫が必要です。たとえば、「20代活躍中｜未経験からマーケターに挑戦」など、読み手が“自分ごと化”できる表現が効果的です。

掲載媒体やチャネルを戦略的に使い分ける

媒体ごとに属性や強みが異なるため、闇雲に出稿するのではなく、ターゲットごとに使い分けることが重要です。 たとえば、若手ならIndeedやSNS、中堅層にはビズリーチやエージェント、自社採用ページも併用することで、母集団の質と量のバランスが取れます。

社員紹介・SNS・自社サイトを活用する

コストをかけずに応募を増やす手段として、リファラル採用（社員紹介）が有効です。また、SNSや自社サイトでの情報発信も候補者との接点を広げる手段です。オフィスの雰囲気や社員の声など、現場の“リアル”を伝えることで、応募意欲が高まります。

タイミングと露出量を最適化する

採用成功には“タイミング”も重要です。1～3月や9～10月などの繁忙期に合わせて求人を出す、週初めに露出を集中させるなど、求職者の行動タイミングに合わせた掲載が成果を左右します。また、定期的に再掲載・更新することで露出を維持しましょう。

応募者の質を上げるコツ4選

応募数が増えても、採用した人材が活躍・定着しなければ意味がありません。求める人物像と応募者のズレを防ぐためには、応募の「質」を高める施策が必要です。ここでは、質の高い応募を集めるための具体的な4つのコツを紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

求める人物像を明文化する

採用の精度を高めるには、まず「どんな人に来てほしいか」を明確にする必要があります。 年齢や経験だけでなく、性格傾向や価値観、行動スタイルまで落とし込み、社内で共通認識が持てるレベルまで具体化することが重要です。曖昧な人物像では、的確な訴求ができません。

選考内容から“釣り求人”を排除する

魅力的に見せようとするあまり、実際の業務や待遇と異なる表現を使ってしまうと、“釣り求人”と判断され、優秀な人材は離れてしまいます。仕事内容や働き方をリアルに伝え、選考内容と実務内容を一致させることで、信頼性のある求人を作れます。

自社の魅力を整理して伝える

EVPとは、求職者にとっての「この会社で働く価値」を指します。 給与や福利厚生といった外的要因だけでなく、成長機会、社風、裁量の大きさなど、その会社ならではの強みや魅力を棚卸しし、適切に伝えることで応募の質が上がります。

ペルソナに刺さる情報設計を行う

求人情報は「誰に届けるか」で中身が変わるべきです。求職者の属性・関心・悩みを考慮し、訴求したい人物像に刺さる情報を選び、表現も最適化することが大切です。ペルソナ設定を明確にすれば、自然とミスマッチが減少します。

面接・選考を成功させるコツ6選

面接・選考のフェーズでは、「応募者を見極める」と同時に「応募者に選ばれる」視点が欠かせません。採用競争が激化する中で、選考段階の精度と体験設計が採用成功のカギを握ります。以下では、面接・選考を成功させるために押さえておきたい6つの実践ポイントを紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

面接官のトレーニングを徹底する

面接は会社の印象を決定づける場でもあります。面接官によって質問内容や対応の質が異なると、候補者の志望度が大きく変化するため、一定の基準で教育・トレーニングすることが不可欠です。模擬面接やロールプレイングを取り入れ、面接官のレベルを平準化しましょう。

質問設計で“本音”を引き出す

候補者の素の姿を引き出すには、Yes/Noで終わらない「深掘り質問」が有効です。たとえば、「過去のプロジェクトで苦労したことは？」「それをどう乗り越えましたか？」など、行動に基づいた質問を設計することで、表面的ではない本音や価値観が見えてきます。

評価基準を明文化・統一する

面接の評価が属人的になると、合否の判断にブレが生じ、選考の質が下がります。あらかじめ評価項目や点数基準を明示し、誰が見ても納得できる評価フレームを用意しましょう。これにより、公平性と選考スピードが向上します。

スピード感を持った選考運用を行う

優秀な人材ほど複数社からオファーを受けているため、対応の早さが選ばれる企業の分かれ目です。書類選考・面接・内定連絡までのプロセスを短縮し、即レス・即日フィードバックの運用を徹底することで、他社との競争に勝つ可能性が高まります。

フィードバックで候補者と信頼関係を築く

選考後に丁寧なフィードバックを提供することで、候補者からの信頼を獲得できます。特に辞退者や不採用者にも配慮ある言葉を伝えることは、企業イメージの向上や将来的な再応募にもつながります。

カルチャーマッチを可視化する仕組みを導入する

スキルよりもカルチャーマッチが離職率に与える影響は大きいと言われています。面接時に社員との交流機会を設けたり、適性検査・パーソナリティ診断を導入したりすることで、組織との相性を事前に見える化することが可能になります。

内定承諾率を上げるコツ4選

内定を出しても辞退されてしまうケースは、採用活動全体の成果を大きく左右します。優秀な人材を確実に採用につなげるには、「選ばれる会社」としてのフォロー体制と心理的安心感の提供が不可欠です。ここでは、内定承諾率を高めるために企業側が取り組むべき4つのコツを紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

内定通知から即フォローを開始する

内定を出した直後の対応が、その後の承諾率を大きく左右します。 通知後すぐに連絡し、お祝いの言葉と共に入社後のビジョンや期待を伝えることで、「歓迎されている」という実感を持ってもらえます。数日の放置は、志望度を大きく下げるリスクがあるため注意が必要です。

メンター制度や社員との交流機会を提供する

入社後の不安を軽減するためには、社内メンターや若手社員との交流が効果的です。 面談や懇親会を通じて、会社の雰囲気や実際に働く人の人柄を感じてもらうことで、「自分がここで働くイメージ」が湧きやすくなり、心理的ハードルを下げることができます。

入社までの疑問・不安を解消する窓口を設ける

内定から入社までの期間には、給与・福利厚生・配属先など、さまざまな不安が生じます。 こうした疑問に対応できる専用の相談窓口やFAQコンテンツを設けておくと、不安の放置による辞退を未然に防ぐことができます。人事担当者のレスポンスの早さも重要な信頼要素です。

承諾前のタッチポイントを増やす

最終面接以降、承諾までに「企業との接点」が途切れると、他社と比較された際に不利になります。 内定者へのメルマガ、社内イベントの招待、定期的な連絡などを通じて、関係性を継続的に維持する工夫が必要です。単なるフォローではなく、「関係構築」としての姿勢が大切です。

定着率を高めるためのコツ5選

採用に成功しても、早期離職が発生してしまっては本来の成果にはつながりません。社員が長く安心して働ける環境づくりは、採用活動の延長線上にある重要な経営課題です。ここでは、社員の定着率を高めるための具体的な5つの取り組みを紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

オンボーディングを仕組み化する

新入社員が早期に戦力化し、職場に馴染むためには、入社初期の受け入れ体制が重要です。 「誰が、いつ、何を支援するか」を明文化し、オンボーディングを“属人化”させない仕組みを整えることで、初期の不安や戸惑いを軽減しやすくなります。

配属先とのマッチングを事前に設計する

定着率を高めるには、スキルや性格に合った配属が欠かせません。 面接や適性診断などから得られた情報をもとに、配属先の環境と個人の特性を照らし合わせることで、ギャップによる早期離職を未然に防ぐことができます。

育成計画を見える化する

入社後に「何を期待されているのか」が曖昧だと、不安や不満につながります。 そのため、半年・1年後の到達目標を設定し、成長の道筋を明示した育成計画を提示することが効果的です。社員本人にも育成の目的意識が芽生え、モチベーション維持につながります。

初期フォロー面談を定例化する

上司や人事との定期的な面談を実施することで、業務や人間関係の悩みを早期に発見できます。 特に入社3か月以内は離職率が高いため、初期のフォローアップ体制を定例化することが離職防止に効果的です。1on1面談のような形でも構いません。

退職者の分析とフィードバックを活用する

過去に退職した社員の理由を分析することで、職場の構造的な課題が見えてきます。 アンケートや退職面談の内容を定期的に集計・共有し、実際のデータを基にした職場改善につなげることが、再発防止と制度強化の第一歩となります。

【業種別】採用を成功させるためのコツ

業種ごとに採用市場の競争状況や求職者の価値観が異なるため、アプローチもそれぞれ最適化が必要です。特に人手不足が深刻な業界では、他社と差別化できる工夫が欠かせません。以下では、代表的な4業種における採用のコツを紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

介護職

慢性的な人手不足が続く介護業界では、「きつい」「給与が低い」といったネガティブなイメージが先行しがちです。 そのため、働きやすさ・職場の雰囲気・サポート体制などを明確に伝えることが重要です。また、未経験でも活躍できる教育制度や資格取得支援の有無を具体的に訴求することで、応募ハードルを下げられます。

IT・エンジニア

IT人材は常に売り手市場であり、優秀な人材ほど複数社からオファーを受けています。 企業としては、「どんな技術領域に関われるか」「成長できるか」といったキャリアパスやプロジェクト内容を明確に打ち出す必要があります。また、リモート可・フレックスなど、働き方の柔軟性も大きな判断材料になります。

販売・サービス

接客業は未経験歓迎の求人が多いため、他社と差別化しづらい領域です。 その中で応募を集めるには、現場の雰囲気や人間関係の良さ、働く人の声など、感情に訴える情報発信が効果的です。写真や動画の活用で「職場のリアル」を伝えることが、応募者の不安を軽減します。

建設・製造

体力仕事・厳しそうという先入観を払拭するには、「安定性」や「社会に必要とされる仕事」という意義を言語化することが大切です。 加えて、福利厚生・休日日数・キャリアパスといった情報も具体的に提示することで、長期的な安心感を与えられます。現場見学や動画コンテンツでの視覚訴求も効果的です。

【新卒】学生から選ばれるための採用のコツ

新卒採用では、学生の就職観や意思決定の軸が多様化しており、従来のやり方では応募が集まらない・辞退されるといった課題が増えています。学生に「この会社に入りたい」と思わせるには、情報設計や接点作りに工夫が必要です。以下では、新卒採用で成果を上げるためのコツを3つ紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

早期からの接点づくりを意識する

学生の中には大学3年の夏頃から動き始める層も多く、選考開始のタイミングにはすでに他社志望が固まっている場合があります。そのため、インターンやイベントなどを通じて早期に接点を持つことが、その後の志望度形成に大きな影響を与えます。

情報は“親”や“学校”目線も意識して設計する

新卒採用では、学生本人だけでなく、親や学校が企業選びに関与するケースも少なくありません。企業としては、社会的安定性・教育体制・福利厚生などの安心材料を明確に示し、第三者にも信頼される情報提供が重要になります。

説明会・選考で「共感」を引き出す演出を行う

学生は企業を「人」や「雰囲気」で選ぶ傾向があります。説明会では現場社員の登壇や社内動画の活用など、リアルな空気感を伝える工夫をしましょう。また、面接では「見極め」だけでなく、「理解してもらう・好きになってもらう」ことを意識した双方向のコミュニケーションが重要です。

【中途】即戦力人材を採用するためのコツ

中途採用では、求職者の経験・スキルだけでなく、転職理由や前職の状況を考慮したアプローチが求められます。転職者は複数社を比較しながら短期間で意思決定をするため、企業側にはスピード感と訴求力が問われます。ここでは中途採用で成功するための具体的なコツを3つ紹介します。

それぞれについて詳しく解説します。

スキル要件とカルチャーフィットを両立させる

中途採用では即戦力性が重視される一方で、職場との相性が悪いと早期離職に繋がるリスクもあります。スキルマッチだけでなく、カルチャーマッチも重視した選考プロセスを設計することで、定着と活躍の両立が可能になります。

転職者が重視する情報を求人票に明示する

中途採用では、給与・働き方・評価制度・昇進スピードなど、“入社後のリアル”が伝わる情報が求職者の関心を引きます。抽象的な表現ではなく、数値や制度の具体性がある内容を盛り込むことが応募率の向上につながります。

スピード感と柔軟さで他社と差をつける

転職活動は短期決戦です。面接日程の調整、合否連絡、条件提示などすべてにおいて迅速に対応することで、「この会社は決断が早い」という安心感を提供できます。同時に、候補者の事情に応じた柔軟な対応が、内定承諾率を高める要因になります。

採用チャネル6種類と選び方のコツ

採用活動を成功させるためには、自社の採用ターゲットに合った適切なチャネルを選択することが重要です。近年、採用手法は多様化しており、従来の求人広告だけでなく、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNSを活用した手法も注目されています。それぞれのチャネルの特徴と選び方のコツを解説します。

それぞれについて詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用したい人材に対して、企業側から直接アプローチを行う手法です。転職プラットフォームやビジネスSNS（LinkedIn、ビズリーチなど）を活用し、即戦力や特定スキルを持つ人材を狙い撃ちできます。

求人広告・転職サイト

最も一般的な採用チャネルであり、リクナビ、マイナビ、doda、エン転職などの求人サイトを利用して、広く求人情報を発信できます。新卒・中途問わず、多くの求職者が活用しているため、多くの応募を集めやすいのが特徴です。

転職エージェントの活用

転職エージェントを活用することで、企業のニーズに合った人材をプロのキャリアアドバイザーが選定し、推薦してくれます。即戦力採用や専門職の採用に向いており、面接日程の調整などのサポートも受けられます。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員からの紹介で候補者を採用する方法です。社員が実際に知っている人材を推薦するため、企業とのマッチ度が高く、定着率も高いのが特徴です。

インターンシップ活用

インターンシップは、学生や若手人材と接点を持ち、実際の業務を体験してもらうことで、企業の魅力を伝える手法です。特に、新卒採用では早期接触の場として有効であり、優秀な学生を獲得しやすくなります。

SNS採用・オウンドメディア採用

SNS（Twitter、Instagram、YouTube、TikTok）やオウンドメディア（企業ブログ、採用特設サイト）を活用し、企業の文化や働く環境を発信することで、求職者の興味を引く手法です。特に、IT業界やベンチャー企業ではSNS採用が活発になっています。

まとめ

採用活動を成功させるには、採用ターゲットの明確化や企業の魅力を効果的に伝えること、選考プロセスをスムーズに進めることが重要です。また、採用後のフォローや人材の育成も欠かせません。

本記事で紹介したコツを活用して、採用活動を改善し、企業の成長につながる最適な人材を確保しましょう。

採用活動のコツがつかめない企業の方は、uloqo(旧PrHR)の採用代行サービスのご利用がおすすめです。

▼サービスに関するお問い合わせはこちらから