第二新卒採用におすすめのスカウト媒体とは？選び方やおすすめサービス7選もご紹介！

監修者

株式会社uloqo 代表取締役

関川 懸介

アドテクノロジーベンダー、リクルートグループを経て、2016年4月株式会社uloqoを創業。採用企画・採用広報・ダイレクトリクルーティング・組織開発・人事評価制度策定などを通じて、大手からスタートアップまで幅広く累計300社以上を支援。

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第二新卒とは

第二新卒とは、新卒で入社してから数年以内に転職を目指す若手を指します。

一般的に、入社して1〜3年の間に転職活動を行うケースが多く、新卒社員と中途採用者の間に位置する存在です。
この層が注目される理由の一つに、社会人経験が浅いながらも基本的なビジネスマナーや職場のルールを身につけている点が挙げられます。また、企業側からは、育成コストを削減しつつ、柔軟な若手人材を確保できるとして、採用市場で重要視されています。

第二新卒スカウトのメリットは？

第二新卒をターゲットにしたスカウトには、いくつかの大きなメリットがあります。

それぞれについて詳しく解説します。

即戦力としての活躍が期待できる

第二新卒は、すでに社会経験があり、一定の業務スキルや職場でのマナーを身につけているため、即戦力として活躍できる可能性が高いです。
特に前職で培った経験や知識を活かすことができるため、短期間で成果を上げやすいです。

コストパフォーマンスが良い

新卒に比べて、第二新卒は求人市場における競争がやや少ないため、採用活動にかかるコストや時間を抑えることができます。

また、新卒よりも即戦力として期待できるため、育成コストも抑えられます。

経験豊富でスキルが多様である

第二新卒は、すでに一定の社会経験を持ち、特定の業界や職種で培った専門知識を活かせるため、企業にとっては多様なスキルセットを持った人材を採用できるメリットがあります。

ポテンシャル採用できる

第二新卒は、過去の経験や職歴にとらわれず、ポテンシャルを重視した採用ができるため、将来的な成長を期待して採用することができます。

以上のメリットにより、第二新卒をターゲットにしたスカウトは企業にとって非常に有益な戦略となります。

第二新卒スカウトのデメリットは？

第二新卒の採用には多くのメリットがありますが、一方でいくつかのデメリットや注意点も存在します。スカウトを検討する際は、以下のポイントを理解しておくことが重要です。

それぞれについて詳しく説明します。

定着率が不安定なケースもある

第二新卒はすでに一度就業経験があるものの、比較的早いタイミングで前職を離れているため、入社後も同じように短期間で転職するリスクを感じる企業は少なくありません。企業側としては、ミスマッチを防ぐために、候補者の転職理由やキャリア観を丁寧に確認する必要があります。

即戦力としての期待値に差がある

「社会人経験がある＝即戦力」と期待しがちですが、第二新卒の多くは経験年数が1〜3年程度で、実務経験も限定的です。新卒よりも業務の理解が早い可能性はあるものの、実際には教育・研修が必要になることもあります。

スカウトの反応率が低い場合がある

第二新卒層は、転職活動にまだ慣れていないケースが多く、スカウトに対する返信率が低い傾向があります。特に、在職中の候補者は忙しく、じっくりスカウトを見る時間が取れないことも。そのため、メッセージの内容やタイミングに工夫が必要です。

第二新卒におすすめの業界は？

第二新卒は、若さや柔軟性を持ちながらも、社会人としての基礎スキルを備えているのが大きな強みです。そのため、育成前提でポテンシャル人材を求めている業界や、未経験からのチャレンジを歓迎する業界との相性が良い傾向にあります。

それぞれの業界の特徴や第二新卒にとってのメリットを、以下で詳しく解説します。

IT・Web業界

変化のスピードが速いIT・Web業界では、新しいことを吸収しやすい第二新卒が歓迎されやすい傾向にあります。未経験OKの求人も多く、入社後の研修制度が整っている企業も多いため、異業種からの転職にも比較的ハードルが低いのが特徴です。

人材・広告・コンサル業界

これらの業界では、コミュニケーション力や提案力が重視されるため、業界経験よりも「ポテンシャル」や「成長意欲」が評価されやすいです。第二新卒の柔軟な考え方や行動力が活かされる場面も多く、早期にキャリアアップを目指せる可能性もあります。

営業職全般（業界問わず）

営業職はどの業界にも必要不可欠な職種であり、未経験からの採用枠も豊富です。特に第二新卒は、社会人としての基礎マナーが備わっているため、育成コストが抑えられるという理由から、積極的に採用される傾向があります。

ベンチャー・スタートアップ企業

成長フェーズにある企業では、フットワークが軽く、吸収力の高い若手人材を求めています。第二新卒はまさにそのニーズに合致する層であり、やる気と実力次第で早くから重要なポジションを任されるチャンスもあります。

第二新卒向けスカウト媒体選定のポイント4つ

自社とマッチしないサービスを選んでしまうと、どんなに力を入れても採用効果は限定的になってしまいます。
そこで、本章では第二新卒向けのスカウト媒体を選ぶ際にチェックすべきポイントを4つ紹介します。

それぞれ見ていきましょう。

第二新卒に特化したスカウト媒体か

「第二新卒を採用したい！」と明確な目標を持っている企業は、第二新卒に特化したスカウト媒体を選定しましょう。

やはり特化型のサービスの方が第二新卒のユーザー数が多いため、採用を円滑に進められる可能性が高いです。

第二新卒の登録者は多いか

第二新卒の登録者が少ないと、どんなに効果的なスカウト施策を講じても望み通りの採用成果を出すことはできません。

とはいえ、公式サイトに第二新卒の登録者を明記している企業は少ないです。そのため実際に企業に直接聞いたり、20代前半の登録者数からおおよそのユーザー数を予想したりして、第二新卒の登録者数を把握しましょう。

自社が求める機能はあるか

スカウト媒体に搭載されている機能は企業によって異なります。

自社にマッチした候補者に絞り込む検索機能やスカウトメールを送信できる機能、採用計画や採用状況をまとめて管理する機能など様々です。このほかにもスカウト採用全般を代行するスカウト代行サービスを提供しているところもあります。

まずは「最低限この機能は欲しい」といったラインを定め、自社にマッチしたスカウト媒体を選びましょう。

料金体系は自社に適しているか

スカウト媒体の料金体系は大きく分けて「成果報酬型」と「定額制」の2つがあります。

成果報酬型は採用一人当たりの費用が定められている料金体系です。「年収×○円」「固定○円」と決められている場合がほとんどです。

これに対して、定額制は文字通り月額で料金が定められている料金体系です。

採用人数が少数の場合は成果報酬型、ある程度の人数を採用することを考えている場合は定額型がおすすめです。
採用目標に照らし合わせて、自社に合った料金体系を選びましょう。

【7選】第二新卒を採用する際におすすめのスカウト媒体は？

第二新卒を効率よく採用するには、求人広告だけでなくスカウト型媒体の活用が非常に有効です。若手人材は「自分に合った企業から声がかかる」ことで応募意欲が高まる傾向があり、ダイレクトリクルーティングを通じて母集団形成の質と量を高めることができます。以下で、それぞれの特徴や費用感、活用ポイントを詳しく解説していきます。

リクナビNEXTダイレクトスカウト

引用元：https://directscout.recruit.co.jp/

dodaダイレクト

引用元：https://www.saiyo-doda.jp/lp/DR/001/

Wantedly

引用元：https://www.wantedly.com/

OfferBox

引用元：https://offerbox.jp/

Libz Career

出典：）Libz Career

LinkedIn

出典：）LinkedIn

キミスカ

引用元：https://kimisuka.com/

第二新卒のスカウトを成功させるには？

では、第二新卒のスカウトを成功させるにはどのような点に気をつければよいのでしょうか。
本章では第二新卒のスカウトを成功させるためのポイントを5つご紹介します。

それぞれ見ていきましょう。

良好な人間関係をアピールする

人間関係が理由で会社を退社してしまった第二新卒の方もいます。このような方にとって人間関係が良好な職場は特に魅力的です。もし、自信を持って職場の人間関係や雰囲気を自慢できるのであれば、アピールすべきでしょう。

スカウトを送るタイミングを見極める

第二新卒は「現職に違和感を感じはじめた」時期に転職を検討し始める傾向があります。
特に入社から半年〜1年が経過する4月〜6月、10月〜12月は、行動に移す候補者が増えるタイミング。加えて、平日の夜間や土日にスカウトを送ることで、開封されやすくなります。

スカウトメールの件名はシンプルかつ魅力的にする

メールの開封率を高めるには、まず件名で目を引く必要があります。
コツは以下の通りです。

また、「土日祝休み」「残業なし」など誰にでも当てはまる条件ではなく、自社ならではの魅力を件名や冒頭で伝えましょう。

文面は共感と将来性を意識して作成する

第二新卒は「今の会社にモヤモヤしているけど、本当に転職していいのか不安…」という心理状態のことも多くあります。
そのため、スカウト文では以下を意識しましょう。

一人ひとりに向けたスカウトメールを送信する

スカウトメールはいわば候補者に向けたラブレターです。そのラブレターがテンプレ感満載だった場合、あなたはそのメールに返信するでしょうか。やはり、自分のためを思って作成したメールを返信したいと思う方がほとんどだと思います。

確かに、一人ひとりに向けたメール作成の方が一斉送信よりも手間や時間はかかります。しかしその分、返信率は上がるので躊躇せずにこだわりましょう。

第二新卒採用でスカウトを活用する際の注意点

第二新卒の採用においてスカウト媒体は非常に有効な手段ですが、運用を誤ると効果が出にくく、時間やコストが無駄になることもあります。

ここでは、第二新卒採用でスカウトを活用する際に特に気を付けたい4つのポイントを解説します。

ターゲット層を明確化する

採用成功の第一歩は、「どんな人物を採用したいのか」を明確にすることです。 第二新卒と一口に言っても、経験・志向・希望条件はさまざまです。 以下のような観点で整理すると、スカウトの精度が高まり、無駄打ちを防ぐことができます。

要件定義が曖昧なままだと、スカウトメールの精度が下がり、返信率にも悪影響が出るため注意が必要です。

スカウト文面は第二新卒向けに最適化する

第二新卒層は、「即戦力として扱われるには経験が浅いが、新卒とは違って社会人経験がある」という微妙な立場にいます。 この層には、「ポテンシャルを評価している」「育成体制が整っている」といったメッセージが響きます。 また、「前職の経験をどのように活かせるか」を伝えることも、応募意欲の向上につながります。

返信対応・日程調整のスピードと丁寧さ

スカウトメールに返信が来たら、対応のスピードと丁寧さが非常に重要です。 特に第二新卒は転職経験が浅く、企業対応への印象がそのまま志望度に直結しがちです。 返信対応に時間がかかったり、事務的すぎる対応をしたりすると、「大切にされていない」と感じられてしまうこともあります。 迅速なレスポンスと柔らかいトーンのメッセージを心がけましょう。

入社後のミスマッチ防止策を講じる

スカウトでのマッチングがうまくいっても、入社後に「思っていた職場と違う」と感じられてしまうと、早期離職のリスクが高まります。 第二新卒は「一度目の就職に失敗した」という心理を持っているケースも多く、次の職場に対する期待が大きくなりやすい傾向があります。 そのため、仕事内容や職場の雰囲気をできる限りリアルに伝えることが重要です。 選考前にカジュアル面談や社員との座談会を設けるなど、入社後のギャップを埋める工夫を取り入れましょう。

スカウト型採用を成功に導く社内体制

スカウト型採用は、企業から候補者へ直接アプローチできる攻めの手法として注目されています。 しかし、媒体を導入するだけで成果が出るわけではありません。 スカウト運用を継続的に成功させるには、社内の体制構築が欠かせません。

ここでは、スカウト型採用を社内でスムーズに機能させるために必要な体制構築のポイントを解説します。

人事と現場の連携を強化する

スカウト文の作成やターゲットの設定において、現場との情報共有が欠かせません。 「どのようなスキル・経験が必要か」「どのような人物がフィットするか」といった現場の意見を吸い上げたうえで、人事部がスカウト戦略を立案することが重要です。 また、選考に進んだ場合の面接体制や評価基準も、事前に現場とすり合わせておくことで選考の質が高まります。

スカウト業務を専任または分業で設計する

スカウトは「送りっぱなし」では成果につながりません。送信リストの作成、文面のカスタマイズ、候補者対応、面談調整など、多くの実務が発生します。 これらを他の業務と兼任で行うと、どうしても後回しになり、成果が出る前にフェードアウトしてしまうケースが少なくありません。 そのため、スカウト業務は専任担当者を置くか、業務を明確に分業化することで安定運用が可能になります。

KPIを明確にし、効果測定の仕組みを整える

スカウト施策が成功しているかどうかを判断するためには、KPIの設計と定期的な振り返りが不可欠です。 主なKPI例としては、以下のようなものが挙げられます。

これらの数値をもとに、「どの媒体が効果的か」「どの文面が反応されやすいか」などを分析し、改善につなげていきます。

採用ブランディングとの一貫性を保つ

スカウトは企業が候補者に直接語りかける場面であり、企業の第一印象を決める重要な接点です。 そのため、スカウト文面や求人票のトーンが、採用サイトやSNS・会社説明資料などと一貫しているかを確認する必要があります。 情報がバラバラだと、「本当に信頼できる会社なのか？」と候補者が不安に感じ、スカウトの成果にも悪影響を及ぼします。

外部リソースの活用も視野に入れる

どうしても社内でスカウト運用の時間やリソースが確保できない場合は、RPO（採用代行）やスカウト代行の活用も有効な手段です。 プロに委託することで、最初から質の高いスカウト活動が実現でき、ノウハウの社内移転にもつながります。 初期だけ外部に任せてノウハウを蓄積し、将来的に内製化するというアプローチもおすすめです。

第二新卒のスカウトに成功した企業事例

第二新卒の採用においては、媒体選定やスカウトの設計だけでなく、企業として「どう活躍の場を提供できるか」が重要なポイントです。 実際にスカウト活用により第二新卒採用に成功した企業は、その後の定着率や活躍にも工夫を凝らしています。
ここでは、第二新卒の採用を強化し、成果を上げている代表的な企業3社の事例をご紹介します。

日本郵政グループ

画像元：「採用情報｜日本郵政」

日本郵政グループは、安定した企業環境を提供するため、第二新卒を積極的に採用しています。特に、営業職や企画職、運営管理職などで第二新卒者を対象にしたスカウトを行っており、将来的にリーダー候補として育成するプログラムを用意しています。

楽天グループ株式会社

画像元：「採用情報｜楽天グループ株式会社」

楽天も、第二新卒をターゲットにしたスカウトを行う企業として有名です。特に、マーケティング、営業、エンジニア職などの分野で第二新卒を積極的に採用しています。楽天では、第二新卒が持つ社会経験を活かしつつ、新たな業務に素早く適応できる柔軟性を重視しています。定期的なキャリア相談やスキルアップ支援を通じて、第二新卒が長期的に活躍できるような仕組みを提供しています。

株式会社サイバーエージェント

画像元：「採用｜株式会社サイバーエージェント」

サイバーエージェントは、第二新卒の採用活動に力を入れている企業の一例です。特に、IT業界やデジタルマーケティング分野での成長を支えるために、第二新卒を積極的に採用しています。サイバーエージェントは、前職での経験を活かしつつ、柔軟に新しいことに挑戦できるポテンシャルを持つ若手人材をスカウトしています。入社後には、充実した研修制度やキャリア支援を提供し、第二新卒が早期に活躍できる環境を整えています。

第二新卒のスカウトについてよくある質問(FAQ)

最後に、第二新卒のスカウトについてよくある質問をまとめました。

第二新卒と新卒どちらが有利？

即戦力性や社会人経験がある点で、第二新卒は新卒より有利な場合もありますが、企業によって求めるスキルや適応力に差があります。

第二新卒と新卒・中途のスカウト対応の違いは？

第二新卒は「社会人経験が浅い中途層」として扱われるため、スカウトではキャリア初期の悩みに寄り添う姿勢や将来像の提示が重要です。

第二新卒が転職を考える理由とは？

ミスマッチや成長機会の不足、人間関係の悩みなどが主な理由です。入社後のサポート体制への関心が高い傾向があります。

第二新卒をどうスカウトで見抜く？

履歴書や職務経歴書ではなく、自己PR欄や志望動機の熱意・方向性に注目しましょう。将来性や学習意欲を見極めるのが鍵です。

まとめ

第二新卒採用に積極的に取り組んでいる企業はそう多くはありません。
このような状況下でアクセルを踏み切ることができれば、採用の成功確率はグッと高まるでしょう。

第二新卒に力を入れているスカウト媒体も少なからずあります。自社にマッチした媒体を見定めて採用を加速していきましょう。

採用が難しいと感じている方は株式会社uloqo（旧株式会社プロジェクトHRソリューションズ）にお任せください！

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