サクセッションプランとは？メリットや作り方、企業事例をご紹介します。

こんにちは。digireka!HR編集部です。後継者問題が企業存続の重要課題であると認識され始めたことから、事業を引き継ぐサクセッションプランは長期的な企業経営を行っていく上で重要な施策です。言うなれば未来への投資といえるでしょう。

今回は、サクセッションプランについて、メリットや導入手順、事例などをご紹介します。

サクセッションプランとは

サクセッションプランとは、特定ポジションにおける後継者を育成する計画のことを指します。特に、将来組織を牽引する幹部・経営者候補となる人材にフォーカスし、長期的に育成する計画を意味しています。適切な人材を確保・育成することで、後継者不足によるリスクを事前に回避し、企業の継続的な成長を図るための策として有効です。サクセッションプランを用いた育成方法のことをサクセッションプランニングといいます。

サクセッションプランと人材育成の違い

人材育成は、組織が掲げるビジョンに向かって社員の成長を促す施策全般を指します。人事部が主導となり、各社員に対して研修やフォローアップを実施します。一方、サクセッションプランを基にした育成では経営層が主導となり、後継者候補に対して、経営方針や経営戦略を踏まえた、より長期的視野に立った育成を実施します。専門分野を深めるのではなく、将来経営層になることを見据えて、横断的に全分野における育成を実施していくのです。

サクセッションプランと従来の後任登用の違い

後任候補者選出の範囲

従来型の後任登用では、直属の部下や該当ポジションで活躍している現職者・該当ポジションに近い年代の社員を対象としていました。サクセッションプランでは後任者に最適な人材を確保するために幅広い人材を検討範囲としている点が異なっています。

候補者の選出基準

従来型の後任登用では日々の成果のみを評価対象とし、候補者の中から最適な人材を選択するという考え方でした。一方、サクセッションプランでは、企業経営や企業戦略に即した人材を後継者として確保するために、経営に関する様々なスキル、今後の成長に対する期待度などが評価に影響します。現在の成果よりも、今後の成長期待度や適性を重視し、足りない部分を長期的に育成していくという方法となります。

サクセッションプランを導入するメリット

ポスト空白期間の消失

安定した企業経営を実現するためにも、幹部・経営ポストの空白期間が生じることは極力避ける必要があります。事前に幹部・経営候補者を選定し、ストックしておくことで、経営者交代に伴う環境の混乱・悪化を阻止し、企業経営の安定性を確保することができます。

人材登用制度の見える化

サクセッションプランを導入する上で、幹部・経営者公認候補者の選出要件を明確にする必要があります。その際、経営に携わる人間として必要な知識やスキルを具体化することになるため、昇進基準が可視化されることになります。それにより、努力が報われる組織形態を形作ることができ、社員のモチベーションを高めることが可能となります。

採用コストの削減

外部から幹部候補を選出する場合、非公開求人として人材紹介会社にヘッドハンティングを依頼することが多くあります。その際多額の紹介手数料が発生してしまいます。しかし、サクセッションプランニングでは企業内で幹部・経営者候補を選抜し、育成していくため、採用コストを抑制することができます。

優秀な人材のリテンション

経営層ポストへの昇進ルートを明確に示しながら育成することによって、社員の士気を高めると同時に、優秀な人材の外部流出を防ぐことができる点もサクセッションプランニングのメリットの1つです。事業規模の拡大に併せて、全社員に精密な人事評価を行うことが難しくなるため、正当な評価を受けることのできなかった優秀な人材はフラストレーションを感じてしまうこともあるでしょう。現状の評価に不満が募る中、更なる高みを目指して他企業への転職や独立を検討することも少なくありません。サクセッションプランを導入することによって、社員のモチベーションを維持できるため、転職・独立を阻止する策として有効です。

サクセッションプランを導入する際の問題点

人材育成に時間がかかる

サクセッションプランニングでは、長期に渡って人材を育成することになります。将来の経営層として、後継者候補に対して企業の理念やビジョンを浸透させるには時間がかかるのと同時に、育成プランの準備や資金等も必要となります。時間を掛けた分だけ、効果を創出できるよう、慎重に取り組んでいきましょう。

後任候補対象外となった社員のモチベーション低下

後任候補者の選定が終了した後、選出外となった社員のモチベーションが低下してしまうことが想定できます。よって候補者の育成プランと同時に従業員のモチベーションを保つための施策も考案するべきでしょう。

サクセッションプランの導入手順

企業理念や経営戦略の明確化

サクセッションプランを上手く機能させるためには、企業理念や経営戦略を後任候補者に浸透させる必要があります。まずは、将来変革していかねばならないもの、変わらず受け継がれていくべき慣習などを見極め、今後の方向性や取るべき戦略を明確化することが大切です。

対象ポジションの特定

次に、サクセッションプランの対象ポジションを定めておきます。経営戦略を考慮した上で自社の成長に必要なポストの検討を行います。対象ポジションによって選抜基準の設定や育成プログラムの構築は変化するため、目的を明確にして慎重に設定する必要があります。

必要な人材要件の設定

対象ポジションを特定した後、候補者に求める人材要件を定めます。具体的には

・経営全般に関する知識や実務経験
・リーダーシップ、コミュニケーション能力
・社外との人脈
・コンピテンシー

などが挙げられます。

後に後任候補者のサクセッションプランを考案する上で非常に重要な項目であるため、企業理念や経営戦略を改めて見直し、詳細に設定することが大切です。

人材要件を満たす適任者の選出

キャリアや今までの成果ではなく、「今後必要となる要件を満たし得るか」などといった、選定対象者の成長の可能性を図る必要があります。そのため、論文や面接に加え、ケーススタディやグループディスカッションなどを外部のアセスメントセンターを利用して行うなど、多面的な評価を行うと良いでしょう。また、将来経営層として活躍できるかを見極めるために、候補者本人の熱意や性格、周囲からの人望を重視して選出する企業も多くあります。

育成プランの作成

選抜された候補者に個別の育成計画を考案した上で、サクセッションプランを実施します。以下に具体例をいくつか示します。

・具体例ジョブローテーション（実務経験）

　→各部門の専門知識を身に着けると同時に、業務の流れの把握や人脈形成が可能。
・責任のあるポジションの経験

　→経営に関わるプロジェクトのリーダーを務める。経営業務を疑似体験できる。
・アクションラーニングの受講

　→問題解決能力やリーダーシップ力を高められる。
・経営の疑似体験

　→会議にスタッフやオブザーバーとして携わる。経営経験を積むことができる。

定期的な役員面談や、候補者のモチベーションの向上を図ることなども、サクセッションプランの効果を最大化するために重要といえるでしょう。

サクセッションプランを導入している企業事例

りそな銀行

持続的な企業価値向上を図るために、りそな銀行の社長を始めとする役員の役割と責任を継承するメカニズムとして2007年6月にサクセッション・プランを導入し、役員の選抜・育成プロセスの透明性を確保しています。代表執行役の監督や選定に関わる機関である指名委員会は、育成プログラムの報告を受けるだけでなく、指名委員会として個々のプログラムにも積極的に参加をすることにより育成対象者と直接接点を持つ機会を作っています。

また、「勝ちにこだわる姿勢」や「多角的・論理的に本質を見極める」、「新しいりそな像を創り出す力」など役員に求められる人材像7つを明確に定めています。指名委員会や役員がこれらのコンピテンシーを具体的に共有することで、評価・育成指標を明確化させるとともに中立的な育成・選抜を実現しています。

参照 : ) 「コーポレートガバナンス – りそなホールディングス」

花王

花王は人財の定義を３つに分けてサクセッションプランを導入しています。

区分	定義	人数
Ready Now(今すぐ後任となれる人財）	現任者が何らかの理由で明日いなくなった場合にでも、即後任として対象役割の基本使命、達成責任を遂行できる知識、経験、スキル等を有する人財。	1名(必須）
Ready Soon(1～3年で後任として育成する人財）	現職でのパフォーマンス等を勘案し、1～3年のスパンで対象役割の後任候補として育成する人財。現業務及び育成プログラムを通じての育成がメイン。	2名まで
Mid Term(3～5年で後任として育成する人財	3～5年のスパンで対象職責を負うポテンシャルを持ち、後任候補として育成する人財。育成プログラム及びローテーションを通じての育成を検討。	3名まで

サクセションプランの立案者は、サクセション・プランフォームを作成し、基本使命、求められるスキル、求められる経験といった内容を明確化します。

参照 : ) 「花王の人財開発について」

帝人

帝人では、独自の経営者育成制度「ストレッチ制度」によって役員候補者の選抜・育成を実施しています。まず、役員に自分の後継者を推薦させ、人事委員会で選出する社員を定期的に審議します。選出された社員は「ストレッチⅠ」「ストレッチⅡ」の区分に分類されます。「ストレッチⅠ」はトップマネジメントを目指していく役員候補の位置付けで、部長層が中心です。「ストレッチⅡ」はその一歩手前で課長層が中心です。選抜された人たちに対しては3年間の研修を実施しています。

参照 : ) 「経営×人事×タレントマネジメント vol.1 グループ・グローバル経営を担う次世代リーダーを国内外から選抜・育成」

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はサクセッションプランについて、メリットや導入手順、導入している企業事例などを説明しました。

昨今の日本でも、企業の規模に限らずサクセッションプランニングの必要性が謳われています。安定的な企業経営を実現するために、サクセッションプランの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

関川懸介

株式会社uloqo代表取締役

1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。

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