企業が優秀な人材を確保するためには、自社に合った採用基準を設定し、それに基づいて人材を見極めることが不可欠です。採用基準は、単に候補者を評価するための指標にとどまらず、採用活動全体の質と効率を左右する重要な要素といえます。
本記事では、採用基準の重要性や設定方法、人材の見極め方について詳しく解説します。
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採用基準とは?重要性と設定のコツ
採用基準の定義と目的、適切な採用基準がもたらすメリット、そして採用基準が不明確な場合のリスクについて解説します。
採用基準の定義と目的
採用基準とは、企業が求める人材像を明確にし、採用活動において候補者を評価する際の指標となるものです。その目的は、自社の価値観や文化に合致し、必要なスキルや経験を持った人材を見極め、採用することにあります。採用基準を設定することで、採用担当者や面接官は一貫性のある評価を行うことができ、採用プロセスの効率化と質の向上が期待できます。
また厚生労働省「令和6年版 労働経済の分析」にもあるように、働き方の多様化や労働人口の減少により、さまざまな業界で従来の採用手法だけでは優秀な人材を確保するのが難しくなっています。採用基準を活用して人材を選定することはもちろんですが、それを積極的に発信することは、自社の文化や強みを効果的にアピールすることにもつながります。
適切な採用基準がもたらすメリット
適切な採用基準を設定することで、以下のようなメリットが得られます。
- ミスマッチの減少:自社に合った人材を採用できるため、入社後の早期離職リスクを軽減できる
- 採用効率の向上:明確な基準に沿って候補者を評価できるため、選考プロセスがスムーズになる
- 採用の質の向上:客観的な指標に基づいて人材を見極められるため、優秀な人材の確保につながる
- 教育コストの削減:自社に適した人材を採用できるため、入社後の教育・研修にかかる時間と費用を抑えられる
採用基準が不明確な場合のリスク
一方、採用基準が不明確な場合には、以下のようなリスクが生じる可能性があります。
- 採用ミスマッチの増加:自社に合わない人材を採用してしまうリスクが高まる
- 採用プロセスの非効率化:評価基準がばらばらになり、選考に時間がかかってしまう
- 優秀な人材の逃失:明確な基準がないために、優秀な候補者を見逃してしまう可能性がある
- 教育コストの増大:自社に合わない人材を採用した場合、入社後の教育・研修に時間と費用がかかる
採用基準を明確に設定し、適切に運用することが、採用活動の成功と企業の発展につながります。
新卒採用と中途採用の採用基準の違い
新卒採用と中途採用では、求める人材像や評価ポイントが異なります。それぞれの採用基準の違いを理解し、適切な基準を設定することが重要です。
新卒採用で重視すべき評価ポイント
新卒採用では、専門的なスキルや経験よりも、以下のような点を重視して評価することが一般的です。
- 学業成績:学業に対する姿勢や学習能力の指標となる
- 課外活動:リーダーシップ、協調性、コミュニケーション能力などを評価できる
- 志望動機:自社への関心や仕事に対する意欲を見極められる
- 人柄・価値観:自社の文化や価値観との適合性を判断できる
新卒採用では、候補者の将来性や成長可能性を見据えて、長期的な視点で採用基準を設定することが重要です。
新卒向け採用代行(RPO)の特徴や費用相場|おすすめ10社比較も紹介
中途採用で欠かせない経験とスキル
中途採用では、即戦力となる人材を求めるケースが多いため、以下のような点を重視して評価します。
- 職務経歴:これまでの仕事内容や実績から、専門性や問題解決能力を判断する
- 業界知識:業界特有の知識やノウハウを持っているかどうかを確認する
- 必要なスキル:求人ポジションに必要なスキルを備えているかを見極める
- 志望動機:転職理由や自社への関心、仕事への意欲を評価する
中途採用では、現在の業務で求められるスキルや経験を備えた人材を見つけることが重要です。
中途採用を成功に導く戦略的アプローチ:効果的な人材獲得のポイント
共通して見るべき人物像と価値観
新卒採用と中途採用に共通して重要なのは、候補者の人物像や価値観です。以下のような点は、どちらの採用でも欠かせない評価ポイントといえます。
- コミュニケーション能力:チームワークや顧客対応に必要不可欠な能力
- 学習意欲:新しいことを学び、自ら成長していく姿勢
- 誠実さ・真面目さ:仕事に対する真摯な姿勢や、周囲との信頼関係を築く基盤となる資質
- 自社の価値観との適合性:自社の文化や目指す方向性に共感できるかどうか
新卒採用と中途採用では求める人材像は異なりますが、基本的な人間性や価値観は共通して重視すべきポイントです。
【4STEP】採用基準の設定方法
自社に適した採用基準を設定するためのポイントについて説明します。
採用ペルソナの明確化
採用基準を設定する際には、まず自社が求める人物像を明確にすることが重要です。以下のような観点から、理想の候補者像を具体的にイメージします。
- 自社の理念や価値観に共感できる人材
- 自社の文化やチームになじむことができる人材
- 必要なスキルや経験を備えている人材
- 将来的に自社で活躍できる人材
求める人物像を明確にすることで、採用基準の設定がしやすくなり、採用活動の方向性も定まります。
【簡単7ステップ】採用ペルソナとは?作り方やフォーマット、活用事例も紹介!
重視する評価項目の洗い出し
求める人物像が明確になったら、次は重視する評価項目を洗い出します。以下のような項目を検討し、自社にとって特に重要な項目を選定します。
- スキル:職務遂行に必要な専門的な知識やスキル
- 経験:これまでの職務経験や実績
- 人柄:コミュニケーション能力、協調性、リーダーシップなどの資質
- 志向性:仕事に対する意欲や目標、自社への関心
評価項目は、求める人物像に沿って設定することが大切です。
評価基準の具体化
評価項目が決まったら、次はその項目をどのように評価するかを具体的に定めます。評価基準を明確にすることで、採用担当者や面接官は一貫性のある評価を行うことができます。
例えば、コミュニケーション能力を評価する際には、以下のような基準を設けることができます。
- 面接での受け答えが適切で、わかりやすい説明ができる
- 質問の意図を理解し、的確に回答できる
- 相手の話を傾聴し、適切に反応できる
このように、評価項目ごとに具体的な基準を設定することが重要です。
面接の評価基準・項目の作り方とは?評価方法やパターン別対策を解説!
現場の意見を取り入れる
採用基準の設定では、人事部門だけでなく、実際に採用した人材と働くことになる現場の意見を取り入れることが欠かせません。現場の管理職やリーダーに、求める人材像やスキル、経験などについてヒアリングを行い、その意見を採用基準に反映させましょう。
現場の意見を取り入れることで、より実践的で自社に合った採用基準を設定することができます。
採用基準設定において役立つフレームワーク
採用基準を明確に定めることは、優秀な人材を見極めるうえで欠かせません。そこで活用できるのが、体系的に評価を整理できるフレームワークです。本章では、代表的な「Must / Want」「STARモデル」「ICEスコアリング」の3つを紹介します。それぞれの特徴を理解し、採用ポジションや組織のニーズに応じた適切な活用方法を検討しましょう。
フレームワーク | 概要 | 用途 | 効果 |
---|---|---|---|
Must / Want | 必須(Must)と望ましい(Want)条件を分けて整理する手法。 | 求める人材要件を明確化し、適切な採用基準を設定。 | 適合度を迅速に判断し、採用の無駄を削減。 |
STARモデル | 経験を状況・課題・行動・結果に分けて評価する手法。 | 候補者の実践スキルを具体的に評価。 | 履歴書だけでは見えない能力を明確化。 |
ICEスコアリング | 影響力・確信度・実現の容易さを数値化する手法。 | 候補者のポテンシャルを数値化し、判断を支援。 | 客観的なスコアで判断の統一が可能。 |
Must / Want
Must / Wantは、候補者に求める要件を「必須条件(Must)」と「望ましい条件(Want)」に分けるフレームワークです。採用プロセスにおいて、どのスキルや経験が絶対に必要なのかを明確にし、不要な要件を排除することで、適切な人材の選定が可能になります。Mustの項目には、そのポジションで成果を出すために欠かせないスキルや経験を設定し、一方でWantの項目には、持っているとより活躍の可能性が高まる要素を含めます。この手法を導入することで、理想的な人物像と現実的な採用のバランスを取りながら、効果的な採用活動を進めることができます。
STARモデル
STARモデルは、行動面接で候補者の経験やスキルを評価するためのフレームワークです。STARは「Situation(状況)」「Task(課題)」「Action(行動)」「Result(結果)」の頭文字を取ったもので、過去の経験を具体的に掘り下げながら評価することができます。候補者には、ある特定の状況においてどのような課題を抱え、どのような行動を取ったのか、そしてその結果がどうなったのかを具体的に説明してもらうことで、単なるスキルの有無だけでなく、実際の業務遂行能力を判断しやすくなります。このモデルを活用することで、履歴書や自己PRだけでは見えにくい実践的なスキルや問題解決能力をより正確に評価できるようになります。
ICEスコアリング
ICEスコアリングは、候補者のポテンシャルや採用価値を数値化するフレームワークです。「Impact(影響力)」「Confidence(確信度)」「Ease(実現の容易さ)」の3つの要素をもとに、候補者が組織に与える影響を測ることができます。Impactでは、候補者が入社後にどの程度の成果を生み出せるかを評価し、Confidenceではその評価の確実性を測ります。そしてEaseでは、採用や育成のしやすさを考慮し、企業のリソースと候補者の適合度を確認します。これにより、スキルだけでなく将来の成長性や即戦力としての期待値も含めた総合的な判断が可能となり、より精度の高い採用が実現できます。
このように、採用基準を設定する際には、単に条件をリストアップするだけでなく、適切なフレームワークを活用することで、より客観的かつ合理的な判断が可能になります。組織の採用ニーズに合わせて、最適な手法を選択しましょう。
自社に合った採用基準を設定するコツ
採用基準は、企業ごとに異なるニーズや環境に合わせて設定する必要があります。他社の成功事例を参考にしつつ、自社独自の基準を作り上げることが重要です。ここでは、自社に合った採用基準を設定する際の具体的な方法について解説します。
企業のミッションやビジョンを反映させる
採用基準を設定する際には、自社のミッションやビジョンを基礎にすることが不可欠です。これにより、企業の方向性と一致した人材を採用でき、組織全体の一体感が高まります。
|具体例
「社会課題を解決する技術を開発する」というミッションを掲げる企業ならば、問題解決力や挑戦心を重視する採用基準が求められます。
|実践のポイント
採用基準の各項目に、ミッションやビジョンとの関連性を明記し、面接や選考プロセスで具体的な質問を通じて確認します。
社員や経営陣とのディスカッションの重要性
採用基準を設定する際には、現場の社員や経営陣との対話が欠かせません。特に、チームワークが求められる環境では、実際の職場環境に適応できる人物像を共有する必要があります。
|具体例
例えば、営業部門では、成果志向だけでなく、顧客との長期的な関係構築ができる人物が求められるかもしれません。
|実践のポイント
ワークショップやミーティングを通じて各部門の要望を吸い上げ、具体的な基準案を議論して精査します。
競合他社の基準との違いを明確化する
競合他社との差別化を図るためにも、採用基準を他社とは異なるユニークなものにすることが重要です。自社だけが提供できる価値や環境を基準に反映させると、他企業との差別化が可能となります。
|具体例
例えばベンチャー企業では、迅速な意思決定や多様な役割をこなす柔軟性が求められるため、大企業とは異なる採用基準が必要です。
|実践のポイント
競合他社の求人情報や採用方針をリサーチし、自社の強みを活かした基準を策定します。
採用基準で見極めるべき3つのポイント
採用基準で見極めるべき3つの重要なポイントを、具体的な質問例とともに解説します。
価値観・人間性を見抜く質問例
候補者の価値観や人間性を見極めるには、以下のような質問が有効です。
- あなたが大切にしている価値観は何ですか?
- これまでの経験の中で、最も達成感を感じた出来事は何ですか?
- チームワークにおいて、あなたが心がけていることは何ですか?
- ストレスを感じた時、どのように対処しますか?
これらの質問から、候補者の仕事観やコミュニケーションスタイル、ストレス耐性などを見抜くことができます。
スキル・経験を掘り下げる質問例
候補者のスキルや経験を深く掘り下げるには、以下のような質問が有効です。
- 今まで携わったプロジェクトの中で、最も困難だったことは何ですか?
- その困難をどのように乗り越えましたか?
- 専門分野において、あなたの強みは何ですか?
- その強みを活かして、どのような成果を上げてきましたか?
これらの質問から、候補者の問題解決能力や専門性、実績を具体的に確認することができます。
面接官におすすめの質問とは?種類やNG例、コツまで紹介!
コンピテンシーを引き出すSTAR面接
コンピテンシー(行動特性)を評価するには、STAR面接が有効です。STARとは、以下の4つの観点から質問することを指します。
- Situation(状況):その時の状況や背景を説明してください
- Task(課題):あなたの役割とその時の目標は何でしたか?
- Action(行動):目標達成のために、具体的にどのような行動を取りましたか?
- Result(結果):その行動の結果、どのような成果を上げましたか?
STAR面接を通じて、候補者の行動特性や思考プロセスを詳細に把握することができます。
コンピテンシー面接とは?企業が使える実施方法や質問例をご紹介します!
採用基準を活用した人材の見極め方
設定した採用基準を活用して、人材を見極めるためのポイントを説明します。
書類選考でのポイント
書類選考では、以下のようなポイントを重視して候補者を評価します。
- 志望動機:自社への関心や仕事への意欲が感じられるか
- 職務経歴:求めるスキルや経験を備えているか
- 学歴・資格:必要な知識やスキルの基盤があるか
- 人柄:自社の文化や価値観に合っているか
採用基準に沿って、書類選考の評価項目を設定し、候補者を公平に評価することが大切です。
適性試験の効果的な活用法
適性試験は、候補者の能力や資質を客観的に評価するために有効です。以下のような適性試験を活用し、採用基準に沿った評価を行います。
- 能力検査:言語能力、数理能力、論理的思考力などを測定する
- 性格検査:行動特性や価値観、コミュニケーションスタイルなどを把握する
- 作文試験:文章力や論理的思考力、創造性などを評価する
適性試験の結果を採用基準と照らし合わせることで、候補者の客観的な評価が可能になります。
面接評価シートを用いた客観的判断
面接では、採用基準に基づいた評価シートを活用することで、客観的な判断が可能になります。評価シートには、以下のような項目を設定します。
- コミュニケーション能力
- 専門性・スキル
- 将来のポテンシャル
- 自社への適合性
面接官は、評価シートに沿って候補者を評価し、採点します。複数の面接官が同じ評価シートを使用することで、評価の一貫性が保たれ、公平な判断が可能になります。
採用基準の継続的な見直しと改善
採用基準は、一度設定したら終わりではありません。採用活動を通じて得られた知見や、社内の変化に合わせて、採用基準を継続的に見直し、改善していくことが重要です。
以下のようなタイミングで、採用基準の見直しを検討しましょう。
- 採用した人材の定着状況や活躍度合いを分析した時
- 事業戦略や組織体制に変化があった時
- 業界の動向や競合他社の採用動向に変化があった時
採用基準を適宜見直し、改善することで、より自社に合った人材の採用につなげることができます。
採用基準を上手く設定できない場合の解決策
採用基準の設定が難しいと感じる企業は少なくありません。市場の変化に伴い、求める人材像が曖昧になったり、評価基準が統一されていなかったりすることが原因で、適切な候補者を選定できないケースが発生します。このような課題を解決するためには、外部の専門サービスを活用することが効果的です。本章では、「採用代行」「採用コンサルティング」「アセスメントツール」の3つの手法を紹介します。
採用代行を活用
採用代行(RPO)は、企業の採用活動を外部の専門業者に委託するサービスです。採用基準の策定から、候補者のスクリーニング、面接調整、内定フォローまで、一連の採用プロセスを支援します。特に、自社の採用ノウハウが不足している場合や、採用担当者のリソースが限られている企業にとって、有効な選択肢となります。採用代行を活用することで、客観的な視点から採用基準を見直し、より実践的な基準を構築することが可能になります。
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採用コンサルティングを活用
採用コンサルティングは、企業の採用戦略を専門家が分析し、最適な採用基準やプロセスを設計するサービスです。採用の課題を明確にし、自社のビジネスモデルや組織文化に適した人材を定義することで、より効果的な採用基準の設定が可能になります。また、コンサルタントは市場動向や競合の採用動向も踏まえたアドバイスを提供するため、現実的かつ競争力のある採用戦略を構築できます。特に、初めて採用を行う企業や、これまでの採用活動で期待通りの成果が得られていない企業におすすめの手法です。
採用コンサルティングとは? サービス内容や費用、選定ポイントまで徹底解説!
アセスメントツールを活用
アセスメントツールとは、候補者のスキルや適性を客観的に評価するためのオンラインテストや診断ツールのことです。これらのツールを活用することで、定量的なデータに基づいた採用基準を設定できます。例えば、認知能力テスト、パーソナリティ診断、業務シミュレーションなどを組み合わせることで、より適切な基準を設けることができます。特に、定性的な判断に頼りがちな面接プロセスを補完する手段として有効であり、属人的な評価のばらつきを防ぐ効果も期待できます。
まとめ
採用基準は、自社に必要な人材を見極め、採用するための重要な指針です。本記事で解説した内容を参考に、自社の採用基準を設定し、採用活動の質と効率を高めていきましょう。
優秀な人材の確保は、企業の発展に欠かせない要素です。採用基準を適切に設定し、運用することで、自社の未来を担う人材を見つけ出すことができるのです。
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