深刻化する人手不足によって昔のような簡単に人材が会社に入ってくるような状況は難しいものになりました。そんな問題を打開するためにも必要になってきたのが採用戦略です。ここではそんな採用戦略の手順、ポイントなどを徹底的に解説します。ぜひ最後までご覧ください。
そもそも採用戦略とは？
採用戦略とは企業が求める人材を獲得するために立てる作戦のことです。 企業を成長させていくためには、優秀な人材の確保が必要不可欠です。 しかし、人口が減少している昨今の日本ではただ募集をしていては自社が求める人材は獲得できません。具体的には「どんな人材を何人、いつまでに欲しいのか」といった項目を決定していきます。
採用戦略を立てたほうが良い理由
採用戦略を立てることで得られるメリットがございます。ここではそんな採用戦略を立てるべき理由を3つご紹介します。
応募が来ない状況を防ぐことができる
応募者の中から会社に適している人物を選ぶ以前に応募者が来ないという状況を防ぐことが重要です。会社が求職者にとってどれほど魅力的な場所かということを伝えるためにも採用戦略は非常に大きな役割を担っています。
入社後の食い違いを防ぐことができる
初めは優秀に思えた人材も入社後には期待以上の能力は持っていなかったなどの食い違いが起こる企業は多々あります。または採用された人が入社後に違和感を感じて退職してしまうケースも中にはあります。採用にもそれなりのコストが発生しているため、無駄にしないためにも採用戦略は大きな意義を持ちます。
内定辞退を防ぐことができる
求職者が応募してくれても他の企業の労働環境がより魅力的な場合は違う企業に流れてしまう可能性があります。それを防ぐためにも、より自社を魅力的に見せる採用戦略は必要不可欠なものとなります。
採用戦略の具体的なステップ
では実際に採用戦略を作るというときはどこから着手すれば良いでしょうか。ここではそんな悩みを解決するべく、採用戦略の手順をご紹介していきます。
採用戦略のチームを作る
採用のような重要な取り組みでは人事部に任せっきりにするのではなく、現場や経営陣を巻き込んだ専用チームを作っていく必要があります。様々な立場の方達からの意見をすり合わせることで会社全体の総意や方向性を作っていくことができます。
採用計画を作成する
会社全体の人材採用においての総意と方向性が決まったら、次に決めるのは採用計画です。この時に決めることは採用人数、採用選考の流れなどです。
求人採用媒体を作成する
作成した計画通りに人材を確保するために適切な求人媒体を決定していきます。
媒体の種類としてはWeb広告、求人誌、ホームページなどのメディアによるものが多いです。また求人プラットフォームでの掲載を考えている企業様は、プラットフォームごとの特徴を把握しておくことで、自社が求めている人材が多いところはどこなのかという予測も立てられ、選考もスムーズに進められます。
社内に採用戦略の内容をシェアする
上述したように、人材採用は会社全体にとって重要な業務です。そのため、決まった採用戦略は社員全員と共有して理解しておくことが重要になります。
採用戦略を立てる際に気を付けること
採用戦略を立てる際に気を付けることは具体的にどのようなことでしょうか。
市場、競合、自社についての現状を分析する
どのような採用市場で、どんな競合と戦い、自社はそれに対してどのような状況に立っているのかを調べる必要があります。この時の分析方法として有効なのが「3C分析」と「SWOT分析」と言われるものです。これらについて下記で詳しく説明していきます。
3C分析
3C分析はCustomer（顧客）、Competitor（競合）、Company（ここでは自社のこと）について分析することを言います。採用においての市場は有効人材倍率、競合は同じ業種の他社の採用状況、そして対抗するために自社が持っているものなどを分析していきます。
SWOT分析
SWOT分析は Strength（強み）、Weekness（弱み）、Oppourtunity（市場機会）、Threat（懸念）のことを指します。SWOT分析は内部、外部両方をバランスよく分析する方法ですが、SWOT分析は徹底的に自社内部について分析していきます。
成功する採用を作るための条件を見つける
上記で説明したいずれかの分析方法によって、自社と外部の現状を把握したら、次に自社が採用を成功させるための必須条件を見つけていく必要があります。これらの条件が決まった後に、ペルソナ（ここでは求める人材像）や選考施策を考案していきます。このように勝利条件を決めておくことで、無駄な過程を排除することでコスト削減などにも繋がります。またこの勝利条件は採用候補者に自社の強みをアピールできるチャンスにもつながるため、見つけることが非常に重要になっていきます。
勝利条件にあったペルソナを設定する
ペルソナの決定段階では経験値、人材要件、スキルの所持、採用ニーズや上記で述べた自社の勝利条件にマッチしているかを確認します。ペルソナの設定によって自社が行うべき施策なども把握できるようになります。
重要！採用戦略決定後に行うべき４つのこと
採用戦略決定後に行うべき4つのことをまとめました。
採用手法を決める
採用戦略の内容が決まったら、採用手法を決めていきます。採用手法は人材の応募数に大きく影響します。上記で説明したペルソナの設定後に、それを基にしてどの媒体を使用するかを決定することがおすすめです。
募集活動を行う
採用手法が決定したのち、募集要項の掲載やスカウトなどの募集活動を始めていきましょう。募集要項には必須条件と歓迎条件を載せ、短い文章でも企業の魅力が伝わるように工夫しましょう。
選考を行う
応募が来たのちに選考となりますが、応募者の意欲やこちらからスカウトなどをした場合は「カジュアル面談」などのラフな状態での面接を行う必要があります。
また面接では上記で述べた必須条件や歓迎条件の詳細を説明することで、応募者と会社のミスマッチを防ぐことができます。
内定・入社フォローを行う
選考中・または内定後のミスマッチを防ぐためにも入社フォローは非常に重要になっていきます。候補者が必要としている情報はしっかりと伝え、ありのままの会社の姿を見せることができます。また応募者の悩みなどに寄り添うことで応募者に好感度を与えることができます。また採用活動は採用を先行して終わるのではなく、その後の人材育成も含まれています。ここでも離職率をあげないための採用者のアフタフォローが重要となっていきます。
まとめ
いかがでしたでしょうか。今回は採用戦略についての手順ポイントなどを徹底的に解説していきました。これらの情報が採用担当の方、または会社全体のお役に少しでも立てたら幸いです。最後までご覧いただきありがとうございました。
この記事を書いた人
関川 懸介
株式会社uloqo代表取締役
1990年6月29日生まれ。京都府出身。
新卒でアドテクノロジーベンダーに就職。
その後、リクルートグループの人材斡旋部門において、キャリアアドバイザーとして従事。全社MVP計6回受賞、準MVP計2回受賞。2016年4月に、創業者の当時代表取締役と共に株式会社uloqoを設立。
人材紹介事業、メディア運営、HRsolution事業、uloqoに関わる全事業において、1人で立ち上げから収益化まで担う。
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